第九節    成功企業人員招聘案例精選
　　案例一：微軟的用人藝術
 
     微軟的員工們最引以為榮的是莫過于能被老板比爾----蓋茨罵上一句：“你簡直是荒謬！”這就意味著他們所提出的創意出乎比爾----蓋茨的意料。微軟能成為軟件業的霸主，在很大程度上得益于其優秀的人才，而比爾----蓋茨究竟從哪兒抓了那么多的人才？
（1）選才藝術獨特
     微軟在選拔人才上確有自己獨特的地方。除了考慮人才的專業背景外，著重考慮其心理能力和情感因素，其中包括：適應能力、再學習能力、競爭能力和承受壓力的能力。而創意能力是其中的一項重要的考核指標。
（2）尋求雙方認同
 微軟相當注重給員工們創造自已的發展空間的機會，工作評估就是一個行之有效的方法。工作評估不僅是員工晉升的依據，還是公司挖掘人才潛力的一個有效手段。評估的重點是尋求雙方的認同，給員工一個自由發展的空間。一方面，員工應看出自已的不足，加以改進；另一方面，如果說評估結果顯示，公司現有的管理體制確實阻礙了員工發揮自已的工作潛力，那么，公司就應該立刻改善自已的管理風格并調整計劃。
微軟采取360度的全方位工作評估方法，即由員工本人、負責經理、直屬下屬、同事、客戶對員工做全面評價，以保證評估的客觀性。這可以使員工和組織之間配合默契，最大限度地調動員工們的工作熱誠，同時，也將員工所反映的問題及時解決。這就使得微軟在市場中立于不敗之地。

　案例二：      不用毫無感情的人
   日本企業巨子大山梅雄1975年就任津上株式會社社長。他曾說過：“企業的經營層的年輕化是指使40歲左右的人擔任企業的重要職務。但這并不是講只要是年輕的就可以。既不感動也不知情的人，即使讓他擔符更重要的工作，他也不會真誠地去做。”短短的幾句話，充分揭示出大山梅雄的用人之道。
在日本，每年企業的重要職務上的人事變動大都集中在6月份。對于一般職工，如果有機會被委派擔任企業要職，那肯定是感激不盡。如果問及現任的公司董事長`經理，他們當初做一般職工時，印象最深的是什么時，回答通常是自己“被委任為企業要職”的時刻。當然，能夠就任公司的董事長或經理，應該非常高興。但是作為公司的董事長或經理，更為重要的應是自己的責任感。這一點往往被人們所忽略。不少人就任企業要職時，更多的是高興而不是孝慮自己的責任感。
對此，大山梅雄斷言，對于讓他擔任企業最關鍵職位而一點也不感激的人，對他在工作成果上的期望也肯定要落空。他認為：“如果僅僅是把眼睛盯在40歲左右這個年齡上，那年輕是毫無積極意義的。”
有的人被委任擔任要職，但毫不感激，自命不凡，反而認為：“憑我的能力早就應該讓我擔任董事長了。”他主張應該提拔認為“我沒有那樣的水平和能力，但是卻讓我擔任了如此重要的職務”的人擔任要職。對此，他解釋說：“對于那樣具有感情的人，他們會具有‘因為是提拔我，所以不管怎樣，也要用好的成果來報答信任’這種信念。為此在工作中他們會絞潛心工作，創造出優異成績。”
所以認為自己有能力早就應該晉升的人，是干不成什么大事的，還是不晉升的好。