第二章 招聘與配置 案例分析題
案例1：
表1是企業人員招聘中ABC三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1—10評分，表2是職業人格類型說明表。
表1 職業人格測試結果分析表
被試人 常規型 現實型 研究型 管理型 社會型 藝術型
A 7 8 4 2 2 3
B 2 3 5 8 4 2
C 3 4 2 8 7 6
表2 職業人格類型說明表
人格類型 高分者的人格類型 高分者的職業特征
現實型 非社交的、物質的、遵守規則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等 需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術性、技能性工作，如司機、電工等
研究型 分析的、內省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等 通過觀察、科學分析而進行的系統生的創造性活動，研究對象側重于自然科學，如系統分析員、網絡工程師、市場研究人員、管理咨詢人員等
藝術型 想像力豐富的、理想的、直覺的、沖動的、獨創的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等 通過系統化的、自由的活動進行藝術表現，但精細的操作能力較差，個應的職業有網設計、美工編輯等
社會型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關心社會問題等 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關、市場策劃、推廣、人力資源管理等
管理型 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等 從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動、主要指管理，決策方面的工作，如中高層管理人員等
常規型 自我抑制的、順從的、防衛的、缺乏想像力的、持續穩定的、實際的、有秩序的、回避創造性活動的 嚴格按照固定的規則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力，相應職業有前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等
問題：
1、請結合表2提供的職業人格類型說明表，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業人格特征？
2、怎樣看待這些測試結果？
案例2：
N公司的招聘工作
N公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來這總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
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N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
1、該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面？
2、如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面？
3、總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題？為什么？
4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。
案例3：
某公司隨著產品經營規模的迅速擴大，急需提高企業的營銷能力，擴充銷售員的隊伍。通過考試，7月份錄取了王明、張軍、李青、趙強等4人到銷售科進行為期三個月的銷售業務實習。目前，他們的實習期將滿，銷售科肖科長考慮從他們中選拔出兩個合適的人選，正式留在銷售科工作。肖科長根據平時對他們的觀察和廠領導、同事及用戶對他們的評價，對上述四位候選人的個人素質和工作狀況進行了初步的總結，作為留任的依據。
一、個人素質：
王明，20歲，高中畢業，精力旺盛，工作肯吃苦，但平時大大咧咧，辦事粗心大意，說話總帶有“火藥味”。
張軍，34歲，為人熱情，善于交往，本人強烈要求做銷售工作。
李青，25歲，經濟管理專業的大學生，她工作認真，穩重文靜，但平時沉默寡言，特別是在生人面前。
趙強，29歲，公共關系專業大學生，他為人熱情，善于交往，頭腦靈活，但對銷售缺乏經驗。
二、工作實績方面：
王明，工作很主動大膽，能打開局面，但好幾把用戶訂購的牙膏規格搞錯，盡管肖科長多次向他指出，他仍然時常出錯。用戶有意見找他，他還發火。
張軍，工作效率很高，經常超額完成任務，并在銷售過程中與用戶建立了較熟悉的銷售關系。但常常借工作關系辦私事，如要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀律性差，常遲到早退，同事對此頗有微辭。他為此曾找領導說情，希望留在銷售科工作。
李青，負責廣東省內的產品推銷工作，她師傅曾帶她接觸過所有主要的用戶，并與用戶建立了一定的聯系，但她自己很少主動獨立地聯系業務。有一次，她師傅不在，恰巧有個用戶要求增加訂貨量，她因師傅沒有交代而拒絕了這一等業務。
趙強，負責河北省的產品推銷工作，他經常超額完成推銷任務，并在推銷過程中注意向用戶介紹產品的性能、特色，而且十分重視售后服務工作。有一次，一個用戶來信提出產品有質量問題，他專程登門調換了產品，用戶為此非常感動。盡管如此，但他卻時常難以完成貨款回收率指標，致使有些貨款一時收不回來，影響企業經濟效益指標的實現。
問題：
請提出四位候選人中哪兩位可留在銷售科任職銷售員，并說明理由。
案例4：
普斯頓化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產、銷售藥品、農藥等為主。露秋公司是普斯頓公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理、開發，他們希望在生產部建立一個處理人事事務的職位，工作主要是協調生產部與人力資源部。人力資源部經理王量地應聘者作了初步的篩選，留下了5人交由生產部經理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下了兩人，決定通過與人力資源部經理協商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：
趙安：男，32歲，有企業管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現。
面談結果：可錄用。
錢力：男，32歲，有企業管理碩士學位，有7年的人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。
面談結果：可錄用。
看過上述的資料和進行面談后，生產部經理李初來到人力資源部經理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”
李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。但是雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢？”
王量說：“很好，李經理，顯然你我對錢力的面談表現都有很好的印象。人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”
李初說：“由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作?！?
于是錢力被公司錄用了。進入公司6個月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他經常不能按時完成，有時甚至不勝任其工作，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以處理。
問題：
在上述案例中，露秋公司對錢力的招聘為什么會失敗？失敗的招聘會對企業有哪些影響？
案例5：
林培是公司董事長孟林的愛將，他有財務主管的背景，且為公司解決了很多棘手的問題，孟林有意在明年任命林培為分廠的廠長。但是林培沒有外地營銷的經歷，而公司制度規定要當廠長必須有外地營銷的經歷，且人事部經理高溫堅持這一點。為此，孟林決定派林培到西安去任職。但是，林培的太太身體不好要住院，擔心去了西安得不到好的治療，而且，他的女兒只有3歲，全靠家里老人幫忙。為此，林培婉拒了孟林的委任。這使孟林很矛盾，如果堅持把孟林留下不外放，而仍然讓他晉升，那么對其他人不公平，也無法建立公司人事政策的威信。另一方面，如果他命令林培非去西安不可，對林培來講，又不能讓他心甘情愿為公司效命，搞僵了的話，他可能一走了之轉向公司的對手處工作。
問題：
1、董事長孟林該怎么做，來盡量消除這種尷尬的局面？
2、從該案例中，我們可以得到哪此經驗教訓？
