嚴格地說，這十幾年來，我們人力資源管理發展在法制化方面距離是相當大的，這不是人力資源管理業界的問題，是整個中國勞動法制化的有待進一步完善。
    社會的穩定與和諧，沒有勞資關系的穩定和和諧是不可能構建的。而目前，勞資矛盾和勞資沖突已經成為影響社會經濟發展的最突出的因素。
    中國人力資源管理有個先天性缺陷，沒有把勞資關系調整作為人力資源管理的一個基本要求。技術化、表面化、形式化是中國人力資源管理非常突出的問題，比如人力資源管理有沒有勞工專員的設置，有誰讀過勞資關系的課程？勞工管理在人力資源管理中有沒有位置？
    美國哈佛大學人力資源管理是全球著名的，其中最重要一個內容就是勞工關系，我們在人力資源管理學科設置當中，很多地方連這門課程都沒有，我們的MBA、EMBA在整個中國教育當中沒有勞資關系的內容，在市場經濟下不可想象，研究企業管理，不研究勞資關系，管誰呢？怎么去管呢？
    對企業來講，將來面對的是權力意識和行動意識越來越強烈的工人群體，如何面對？《勞動合同法》的頒布實施，既是給中國的人力資源一種嚴峻的挑戰，但是也是一種契機。
    中國人力資源管理必須承認這樣一個法律背景和環境，在這種情況下，要實現自己歷史性的轉變，從理念到機構設置到工作內容都需要重新考慮，其中最基本的一個要求就是企業要從以往以低勞動成本為基本競爭手段的企業發展模式轉變為以構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本競爭手段的發展模式。
    對人力資源管理來說，必須把這種轉變具體化，體現到勞資關系的具體實施當中，在這方面盡管有很多壓力，但恐怕也是不能回避的，如果我們能夠完成這一點，中國的人力資源管理就會發展到一個更新的階段。
    編者按：《勞動合同法》頒布以后，引起了國人高度關注，因為這個法律幾乎涉及到大多數或者一半以上的中國人，一般來說勞動者覺得這部法律更多的是保護自己，感到更多歡欣，而企業也許感到更多的壓力。在這個原則下，如何變被動為主動，積極地、自覺地通過《勞動合同法》的實施，發揮人力資源管理的作用，是一個值得關注的問題。然而我們看到，還有一些遺留問題將隨著新法的實施逐漸顯現。企業在用人方面需要更加規范，因為法律無法逃避，只有積極實施，爭取主動方為上策。