與招聘、培訓、分配、評估等人力資源管理環節相比，企業的經理人員往往更容易忽視裁員問題。然而，一次草率的裁員所帶來的負面影響比我們通常所認為的要大。
　　裁員帶來的風險有：疏遠經理人員與仍然留在企業的員工之間的關系，從而影響到企業的士氣；負氣而走的員工散布對公司發展不利的言談；會影響到企業在未來對理想員工的招聘；更讓人不易察覺的是，裁員還會有損于經理人員的身心健康：1998年在美國45所醫院進行的一項有名的調查表明，在經理裁員后的一個星期之內，他們患上心臟病的可能性增加了一倍。所以，對于經理人員而言，盡管把握好裁員問題并非輕而易舉就可做到，但他們必須學會如何裁員。當然，在裁員策略方面也并非沒有好的方法。在此，我們為企業的經理人員提供一個公平而穩健的裁員一攬子方案。
　　第一步，確定工作不稱職的員工并告訴他們存在的不足之處，然后給該員工60至120天的試用期去改進。
       在這段試用期內，員工的工作狀況被詳細如實地記錄，經理保持記錄，以一種人性的方法給予員工提高自身的壓力。經理人員還要定期與處于試用期的員工會面，交流工作狀況。這種方法的好處是員工有明確的努力目標，而且也表明公司并不是想將他們簡單地掃地出門，而是大家共同來幫助他提高技能。在員工獲得足夠的進步之后，他們便能夠獲得新的工作崗位；相反，如果在期限之內仍不能令人滿意，那么，他們將面臨被裁的命運。
　　接下來，經理人員所應認真準備的就是針對該名員工的解雇談話了。為了使被裁員工帶著自尊離開公司，經理人員在談話中應該把握好以下幾個原則。
　　選擇正確的時間：向員工宣布裁員決定的時間要選擇在一天和一周的開始，最糟糕的時間是在周末和假期開始之前。
　　準備好文件：要在宣布對某員工的解雇決定之前就準備好所有的文件。工資，包括其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期，這些都應該及時處理好。這不僅僅體現了良好的公司制度，而且也涉及到法律問題。
　　第三者在場：應該有一位人力資源部的代表在場，這樣會增強裁員談話的嚴肅性和確定性。人力資源代表也可幫你解答一些人事方面的專業問題。另外第三者在場也可在必要時作為此次裁員事件的見證人。
　　保證隱私：只能是經理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會有其他任何人知情。忽略了這一點會讓員工變得敏感。
　　簡明扼要：只能說你必須說的話，要表達清楚，言簡意賅。拖長談話時間會讓員工以為這是在進行一次討價還價的談判。
　　注意你的語氣：謹慎地使用你的措辭，但是要保持一種誠懇和同情的語氣。要有同情心，但是也要堅定；要誠懇，但也要有所警戒。
　　尋求反饋：雖然要力求談話簡短，但還是要在宣布對其解雇后鼓勵員工談談他們的感想。如果員工不立即回答，你可數數到20以等待他的反饋。千萬不要惹上一個冷酷無情的名聲。
　　創造友好的氣氛：要對員工的未來職業發展給予鼓勵，幫助他樹立信心。在適當的時候站起來并伸出手暗示談話到此為止。對員工過去的工作表示謝意。當然如果員工因為被裁而拒絕向你表示感謝時你不要感到吃驚和受到了傷害。
　　由于宏觀經濟環境和微觀市場競爭環境的影響，裁員之風現在全球范圍內波及甚廣，這不得不使一些企業去摸索更好的裁員之道。美國SUN公司就準備在2001年7月開始的下一財年施行一種新的裁員策略——員工進步方案（Employee Improvement Program），該方案與以上一攬子方案有相似之處。SUN公司將員工按能力排序，處于最后10%的員工將不得不面臨兩種選擇：要么在90天之內提高自身技能以適應公司內另一新的崗位，要么就得離開SUN公司。
　　對于國內的企業而言，它們同樣會面臨越來越多的裁員事件。所以多多吸收一些有關裁員的良好建議會帶來很大的幫助。有統計表明，企業得罪了一位顧客就會失去十五位潛在客戶。同樣的道理，如果企業有了一次不適當的裁員，也可能會間接失去若干名合適的員工。裁員之道，不可不慎——現在是國內企業的經理人員們學習如何裁員的時候了。