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1、崗位勝任特征的基本概念（P114-P115）
①勝任是對工作的卓越要求，不是一般要求；②潛在的、深層次的；③可以衡量和比較的；④可以是單個特征指標，也可以是一組特征指標；⑤確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區分績優者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質。
2、崗位特征的分類（P117-P118）
①按運行情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征。
②按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征、國家勝任特征。
③按內涵的大小，勝任特征可分為元勝任特征、行業通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業技術勝任特征、特殊技術勝任特征六種類型。
④按區分的標準不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征。
3、崗位勝任特征模型的分類（P119）
①按結構形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型、結構方程式模型。
②按建立思路不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型。
4、構建崗位勝任特征模型的主要方法（P126-P129）
①屬于定性研究的主要有：編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法。
②進行定量研究的主要方法有：t檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。
5、沙盤推演測評法的操作過程（P136-P137）
被試熱身、考官初步講解、熟悉游戲規則、實戰模擬、階段小結、決戰勝負、評價階段。
6、公文筐測試的含義（P138）
公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策活動的高級集中和概括。測試在模擬情景中進行。對被試的計劃能力、組織能力、協調能力、溝通能力、預試能力、決策能力等作出判斷與評價。
7、個性的四個特征（P145）
獨特性、一致性、穩定性、特征性。
8、職業心理測試的種類（P147）
學業成就測試、職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試、投射測試。
9、心理測試的設計標準和要求（P151）
①標準化：題目標準化、施測標準化、評分的標準化、解釋的標準化。
②信度：重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。
③效度：結構效度、內容效度、效標關聯效度。
④常模：集中趨勢（用平均數表示）和離散趨勢（用標準差表示）。
10、人力資源流動的種類（P189-P190）
（1）人力資源流動可以分為地理流動、職業流動、社會流動。按照流動范圍可分為國際流動、國內流動，在國內又可分為企業之間的流動、企業內部流動。按意愿可分為自愿流動、非自愿流動。企業層次的流動可分為流入、流出、內部流動三種形式。
（2）按照人力自愿流動的社會方向，可將人力資源分為水平流動和垂直流動.
（3）人力資源流動還表現為：①國家之間的人力資源流動，即人力資源在不同國家之間的流動；②國家內部的人力資源流動，即人力資源在國家內部不同產業、行業和部門之間的流動。人力資源在不同行業和部門之間的流動，主要是由于產業結構變化而引發的。
11、總流動率的計算（P205-206）
企業總流動率的公式：員工總流動率=某時期內員工的總數/同期的員工平均人數*100%
按照流動原因和具體類型計算的流動率，有以下3種：
①主動辭職率=某時期內主動辭職的員工總數/同期的員工平均人數*100%
②被動離職率=某時期內被動離職的員工總數/同期的員工平均人數*100%
③員工辭退率=某時期內因某種原因為辭退的員工數/同期的員工平均人數*100%
12、員工留存率與流失率（P206）
①員工流失率=某時期內某類別流出員工數/同期期初員工總數*100%
②員工留存率=某時期內某類別在職員工數/同期期初員工總數*100%
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