薪酬策略，是企業(yè)為了激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種有效手段，企業(yè)利用薪酬策略，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助企業(yè)確定想要競(jìng)爭(zhēng)的位置，保持強(qiáng)而有力的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才、保留人才。下面主要講戰(zhàn)略性薪酬管理，文章包含多個(gè)考點(diǎn)，我會(huì)標(biāo)記出來(lái)，大家仔細(xì)看，記得收藏噢！
一、薪酬戰(zhàn)略的含義（教材P408）
薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)就是確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。它的前提是必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并將其與企業(yè)發(fā)展總方向和總目標(biāo)密切地結(jié)合起來(lái)的。
下面這個(gè)圖，里面的內(nèi)容需要理解（你想死記硬背也行），一級(jí)人力資源的考試很靈活，不會(huì)原封不動(dòng)的照搬教材上面的內(nèi)容，專(zhuān)業(yè)技能的分析題和設(shè)計(jì)題會(huì)涉及到這些內(nèi)容，你需要根據(jù)下圖表達(dá)的意思，用自己的語(yǔ)言來(lái)組織答題。此知識(shí)點(diǎn)出選擇題的概率不大。
二、薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)（教材P409）
構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：效率、公平、合法。（選擇題）效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略?xún)?yōu)先考慮的目標(biāo)，它有局部效率與總體效率、企業(yè)效率與個(gè)體效率、生產(chǎn)效率與工作效率、設(shè)備效率與勞動(dòng)效率、當(dāng)前效率與長(zhǎng)遠(yuǎn)效率等多種形式。其次是公平性，對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平、對(duì)員工的公平，對(duì)外公平指員工薪酬水平與高于或者持平于市場(chǎng)價(jià)格；對(duì)內(nèi)公平體現(xiàn)在員工的基本薪資上，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢(qián)”一崗一薪，同崗?fù)剑粚?duì)員工公平體現(xiàn)在員工績(jī)效與激勵(lì)工資上，確保員工“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。
三、薪酬策略的類(lèi)別（高頻考點(diǎn)）
薪酬策略分為：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型四種。
1、領(lǐng)先型：強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)、以高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、跟隨型： 與市場(chǎng)薪酬水平基本持平的策略就是跟隨型薪酬水平策略。市場(chǎng)上大多企業(yè)采取跟隨型薪酬水平策略，采用這種策略的企業(yè)，一般都建立了自己的標(biāo)桿企業(yè)，這種薪酬策略不會(huì)因薪酬水平過(guò)低而使員工流失，也不用承擔(dān)過(guò)高的成本。與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬平均水平持平，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是為員工支付平均水平的工資。
3、滯后型：也稱(chēng)成本導(dǎo)向策略，企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)平均薪酬水平或落后于市場(chǎng)的薪酬水平及其增速。
4、混合型：前面三種都是傳統(tǒng)常用的薪酬策略，混合型是某些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略，比如中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員采用領(lǐng)先型，而其他一般員工采用滯后型或跟隨型。或者基本工資滯后型，績(jī)效獎(jiǎng)金領(lǐng)先型，具有高度的靈活性。
四、薪酬水平策略的選擇
薪酬策略沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分，重要的是選擇適合企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬策略，企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，一般不會(huì)進(jìn)行跨行比較，餐飲業(yè)不會(huì)和金融業(yè)比較，地產(chǎn)業(yè)不會(huì)和零售業(yè)比較；也不會(huì)跨地區(qū)比較，河南企業(yè)不會(huì)和深圳企業(yè)比較；也不會(huì)跨規(guī)模比較，一個(gè)小餐館不會(huì)和大酒店比較；大家更愿意與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行比較。所以，只有人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)才會(huì)進(jìn)行薪酬水平比較。這樣的比較才有針對(duì)性，才有意義的價(jià)值。只有少數(shù)特殊情況就是行業(yè)內(nèi)排名前列的企業(yè)，他們的高級(jí)人才由于能力強(qiáng)素質(zhì)高，所以不受行業(yè)限制，可以跨界流動(dòng)，流向薪酬水平更高的企業(yè)。
企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期選擇不同的薪酬策略，在前一篇文章《從一則小故事，看懂企業(yè)在不同發(fā)展階段的薪酬策略》里面已經(jīng)講得很清楚了，大家可以去看一下，這里不再重復(fù)。
（一）、公司層面：考慮兩個(gè)維度，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展階段，選擇合適的薪酬策略才能保證企業(yè)階段性的穩(wěn)步發(fā)展。
1、拓展型戰(zhàn)略的企業(yè)一般具有發(fā)展前景，經(jīng)常開(kāi)拓新市場(chǎng)，因此能夠把握更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，謀求更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，這類(lèi)企業(yè)支付能力強(qiáng)，對(duì)優(yōu)秀人才的需求量大適宜采用領(lǐng)先型薪酬水平策略。
2、穩(wěn)健型戰(zhàn)略采取穩(wěn)定發(fā)展態(tài)度的戰(zhàn)略形態(tài)，這類(lèi)企業(yè)對(duì)科研創(chuàng)新投入較少，持續(xù)向市場(chǎng)提供一成不變的產(chǎn)品或服務(wù)，保持市場(chǎng)占有率，因此對(duì)優(yōu)秀高端的人才需求較小，人才供給可以滿(mǎn)足人才需求，適合使用跟隨型薪酬水平策略。
3、收縮型戰(zhàn)略是采取保守經(jīng)營(yíng)態(tài)度，企業(yè)出現(xiàn)管理失控、經(jīng)營(yíng)虧損、資金不足、走下坡路的趨勢(shì)，要節(jié)約收縮退出成本，適合采用滯后型薪酬策略。
1、處于初創(chuàng)期的企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模小，盈利能力差，但對(duì)優(yōu)秀人才的需求迫切。在此階段，企業(yè)應(yīng)采取跟隨型或滯后型薪酬水平策略為主，降低人力成本，用發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加入。
2、處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸增強(qiáng)，管理逐步進(jìn)入規(guī)范化，在此階段強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，采取領(lǐng)先型或跟隨型的薪酬策略，吸引和保留高級(jí)人才。
3、企業(yè)發(fā)展至成熟期，資金雄厚，市場(chǎng)份額穩(wěn)定，管理水平高；企業(yè)的知名度、發(fā)展平臺(tái)等對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才具有一定的吸引力，并且企業(yè)可通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔的方式挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，此階段適合采用跟隨型薪酬水平策略。
4、 處于衰退期的企業(yè)，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，支付能力不足，企業(yè)生存困難，薪酬水平適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，采用滯后性薪酬水平策略，降低人力成本，淘汰多余人員。
（二）、其他方面的因素
1、人才供求方面：不同的崗位層次的人員，市場(chǎng)供求差異非常大，對(duì)于稀缺急需的人才，企業(yè)需要付出更高的薪酬才能吸引優(yōu)秀人才的加入，對(duì)于市場(chǎng)供應(yīng)量大的人才類(lèi)型，企業(yè)可以降低薪酬水平。
2、可替代與重要性
不同崗位人員的重要性與可替代性結(jié)合分析，發(fā)現(xiàn)相同崗位在不同企業(yè)的薪酬水平策略也會(huì)存在差異。
A、對(duì)企業(yè)非常重要并且可替代性非常低的崗位，采用領(lǐng)先型薪酬水平策略；
B、對(duì)于重要性低但是可替代性高的崗位，企業(yè)無(wú)需支付過(guò)高的薪酬水平，可采用滯后型薪酬水平策略，節(jié)約人力成本；
C、對(duì)于又重要可替代性又高的崗位，發(fā)生崗位空缺后能快速進(jìn)行補(bǔ)充，但頻繁的人員變動(dòng)也會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的影響，因此采用跟隨型薪酬水平策略；
D、對(duì)于重要性與可替代性都低的崗位，在發(fā)生崗位空缺后對(duì)企業(yè)影響不大，但卻無(wú)法及時(shí)進(jìn)行人員補(bǔ)充，要采用跟隨型薪酬水平策略，同時(shí)注意此類(lèi)人員的儲(chǔ)備。
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