薪酬策略，是企業為了激勵員工努力實現企業目標的一種有效手段，企業利用薪酬策略，可以向員工傳遞企業的戰略意圖，調動員工的積極性，幫助企業確定想要競爭的位置，保持強而有力的競爭力，吸引人才、保留人才。下面主要講戰略性薪酬管理，文章包含多個考點，我會標記出來，大家仔細看，記得收藏噢！
一、薪酬戰略的含義（教材P408）
薪酬戰略的中心任務就是確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業贏得并保持人力資源競爭的優勢。它的前提是必須服從并服務于企業經營戰略，并將其與企業發展總方向和總目標密切地結合起來的。
下面這個圖，里面的內容需要理解（你想死記硬背也行），一級人力資源的考試很靈活，不會原封不動的照搬教材上面的內容，專業技能的分析題和設計題會涉及到這些內容，你需要根據下圖表達的意思，用自己的語言來組織答題。此知識點出選擇題的概率不大。
二、薪酬戰略的目標（教材P409）
構建企業薪酬戰略強調三大基本目標：效率、公平、合法。（選擇題）效率是企業制定整體性薪酬戰略優先考慮的目標，它有局部效率與總體效率、企業效率與個體效率、生產效率與工作效率、設備效率與勞動效率、當前效率與長遠效率等多種形式。其次是公平性，對外的公平、對內的公平、對員工的公平，對外公平指員工薪酬水平與高于或者持平于市場價格；對內公平體現在員工的基本薪資上，企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”一崗一薪，同崗同薪；對員工公平體現在員工績效與激勵工資上，確保員工“多勞多得、少勞少得、不勞不得”。
三、薪酬策略的類別（高頻考點）
薪酬策略分為：領先型、跟隨型、滯后型、混合型四種。
1、領先型：強調高薪用人，突出高回報、以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力。
2、跟隨型： 與市場薪酬水平基本持平的策略就是跟隨型薪酬水平策略。市場上大多企業采取跟隨型薪酬水平策略，采用這種策略的企業，一般都建立了自己的標桿企業，這種薪酬策略不會因薪酬水平過低而使員工流失，也不用承擔過高的成本。與同行業、同地區、同規模企業的薪酬平均水平持平，簡單說，就是為員工支付平均水平的工資。
3、滯后型：也稱成本導向策略，企業的薪酬水平低于同行業平均薪酬水平或落后于市場的薪酬水平及其增速。
4、混合型：前面三種都是傳統常用的薪酬策略，混合型是某些企業采用非傳統的薪酬策略方式，根據不同員工群體制定不同的薪酬策略，比如中高級專業技術人員、管理人員采用領先型，而其他一般員工采用滯后型或跟隨型。或者基本工資滯后型，績效獎金領先型，具有高度的靈活性。
四、薪酬水平策略的選擇
薪酬策略沒有對錯之分，重要的是選擇適合企業發展階段和企業戰略的薪酬策略，企業在制定薪酬策略時，一般不會進行跨行比較，餐飲業不會和金融業比較，地產業不會和零售業比較；也不會跨地區比較，河南企業不會和深圳企業比較；也不會跨規模比較，一個小餐館不會和大酒店比較；大家更愿意與同行業、同地區、同規模的企業進行比較。所以，只有人才競爭關系的企業才會進行薪酬水平比較。這樣的比較才有針對性，才有意義的價值。只有少數特殊情況就是行業內排名前列的企業，他們的高級人才由于能力強素質高，所以不受行業限制，可以跨界流動，流向薪酬水平更高的企業。
企業在不同發展時期選擇不同的薪酬策略，在前一篇文章《從一則小故事，看懂企業在不同發展階段的薪酬策略》里面已經講得很清楚了，大家可以去看一下，這里不再重復。
（一）、公司層面：考慮兩個維度，企業的發展戰略和企業的發展階段，選擇合適的薪酬策略才能保證企業階段性的穩步發展。
1、拓展型戰略的企業一般具有發展前景，經常開拓新市場，因此能夠把握更多的發展機會，謀求更高的經營利潤，這類企業支付能力強，對優秀人才的需求量大適宜采用領先型薪酬水平策略。
2、穩健型戰略采取穩定發展態度的戰略形態，這類企業對科研創新投入較少，持續向市場提供一成不變的產品或服務，保持市場占有率，因此對優秀高端的人才需求較小，人才供給可以滿足人才需求，適合使用跟隨型薪酬水平策略。
3、收縮型戰略是采取保守經營態度，企業出現管理失控、經營虧損、資金不足、走下坡路的趨勢，要節約收縮退出成本，適合采用滯后型薪酬策略。
1、處于初創期的企業，生產規模小，盈利能力差，但對優秀人才的需求迫切。在此階段，企業應采取跟隨型或滯后型薪酬水平策略為主，降低人力成本，用發展前景吸引優秀人才的加入。
2、處于成長期的企業，市場競爭力逐漸增強，管理逐步進入規范化，在此階段強調薪酬的外部競爭性，采取領先型或跟隨型的薪酬策略，吸引和保留高級人才。
3、企業發展至成熟期，資金雄厚，市場份額穩定，管理水平高；企業的知名度、發展平臺等對外部優秀人才具有一定的吸引力，并且企業可通過內部培養、選拔的方式挖掘內部優秀人才，此階段適合采用跟隨型薪酬水平策略。
4、 處于衰退期的企業，市場經營利潤出現負增長，支付能力不足，企業生存困難，薪酬水平適當低于行業平均水平，采用滯后性薪酬水平策略，降低人力成本，淘汰多余人員。
（二）、其他方面的因素
1、人才供求方面：不同的崗位層次的人員，市場供求差異非常大，對于稀缺急需的人才，企業需要付出更高的薪酬才能吸引優秀人才的加入，對于市場供應量大的人才類型，企業可以降低薪酬水平。
2、可替代與重要性
不同崗位人員的重要性與可替代性結合分析，發現相同崗位在不同企業的薪酬水平策略也會存在差異。
A、對企業非常重要并且可替代性非常低的崗位，采用領先型薪酬水平策略；
B、對于重要性低但是可替代性高的崗位，企業無需支付過高的薪酬水平，可采用滯后型薪酬水平策略，節約人力成本；
C、對于又重要可替代性又高的崗位，發生崗位空缺后能快速進行補充，但頻繁的人員變動也會對企業造成一定的影響，因此采用跟隨型薪酬水平策略；
D、對于重要性與可替代性都低的崗位，在發生崗位空缺后對企業影響不大，但卻無法及時進行人員補充，要采用跟隨型薪酬水平策略，同時注意此類人員的儲備。
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