招聘是一項精心策劃、有準備、有計劃的工作。體現在資料的儲備、候選人的持續聯絡、人才供應商的多選性上面，不同性質的招聘、不同層次的招聘、不同目的的招聘，招聘的渠道也是各有不同的。
一、不同的層次需求對應不同的招聘渠道
1、高層人才：談理想、談情懷
到了這一階段的人才，薪酬已經不是他們首要考慮的了，因此以薪酬激勵效果不是很大。高層人才這個層次的招聘渠道有：BOSS的人脈圈子、當地的EMBA培訓班、當地企業家論壇、各種峰會。BOSS的人脈圈子不用說了，同是一家人，EMBA培訓班、企業家論壇、各種峰會，時常去混個臉熟，如果能夠成為峰會或者論壇的工作人員就更好了。
2、中層人才：談發展，談薪酬
與獵頭建立良好的關系，開拓中層人才渠道，因為獵頭擁有廣闊的中層人才庫，優秀的獵頭不光承擔著招聘的作用，還可以為候選人定制職業生涯規劃。作為企業HR，獵頭有很多方面值得我們學習和借鑒，比如名氣大的獵頭公司、獵頭網站、高端的招聘網站有大量的中層候選人。與獵頭保持合作。
3、基層人才：談現實，談待遇
招聘駕駛員、保安、后勤崗位的渠道有58、趕集、當地的人才交流市場；管理類崗位渠道有傳統招聘渠道、智聯、前程無憂、互聯網類技術崗位渠道有BOSS直聘、行業競爭對手、學校等；
二、不同招聘渠道的優缺點詳細分析
1、校園招聘會
每年都有成千上萬的學生畢業，最初是外企比較注重校招。但隨著形勢的發展和企業管理理念的提高，國內企業也越來越重視校園招聘這一重要渠道。
優點：校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強，這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員。。
缺點：校園的應聘者由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
（1）、采用校園上門招聘方式時應注意的問題？（三級人力資源教材P77考點）>>
①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定；
②一部分學生在就業中有腳踏兩只船或多只船的現象；
③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計、對自己的能力也缺乏準確的評價，要注意對學生的正確引導；
④對學生感興趣的問題要做好準備。
（2）采用校園招聘會應注意的問題？（三級人力資源教材P77考點）>>
①收集信息、規模多大，都有哪些單位參加，場地在哪里，了解招聘會的檔次，如果參加招聘會的檔次與你們公司的相差太大，那么最好不要參加這些招聘會，因為有可能挑選不到合適的候選人；
②了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的候選人；
③注意招聘會的組織者，組織者能力如何，社會影響力有多大；
④注意招聘會的信息宣傳，如果招聘會有一家恰巧是你的競爭對手，而且你了解到他們的提供的待遇條件都比你們公司要好，那么最好不要同時參加這場招聘會。因為效果會打折扣。
2、內部招募（三級人力資源教材P69考點）>>
內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去。
優點：這是比較有效的一種渠道，應聘者對公司內部信息和崗位要求有比較清楚準確的認識，同時公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件；加之進入公司后也能更快地融入公司，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
缺點：一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，甚至有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。內部招募因處理不公、方法不當或員工個人原因，在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；還容易造成近親繁殖；有可能出現裙帶關系的不良現象；不利于創新精神的發揚。
（1）內部招募的主要方法？（三級人力資源選擇題考點）>>
推薦法、布告法、檔案法。
3、現場招聘會
隨著人才需求的增加，現場招聘會呈現出向專業方向發展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應屆生雙選會、信息技術人才交流會等等，因此也是公司招聘常用的一種渠道。
優點：在招聘會上，用人企業和應聘者可以直接進行交流，節省了企業和應聘者的時間，還可以為招聘方提供有價值的信息。由于應聘者集中，人才分布領域廣泛，企業的選擇余地較大，企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質，還可以了解同行業其他企業的人事政策的人力需求情況。
缺點：通過這種渠道的應聘者多數是中基層職位，高級人才一般較少參加，所以在招聘質量上可能受到較大的影響。隨著其它招聘渠道的發展，現場招聘的局限缺點顯得突出，目前，現場招聘會的趨勢有所減弱，未來有可能將被網絡招聘取代。
（1）參加招聘會的主要程序？（三級人力資源專業技能題考點）
準備展位、準備資料和設備、招聘人員的準備、與協作方的溝通聯系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。
4、獵頭公司
近年來，為適應公司對高層次人才的需求與高級人才的求職需求，發展了很多獵頭公司，在國外，獵頭服務早已成為企業獲取高級人才的主要渠道之一，對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對企業的作用卻非常重要。
優點：獵頭推薦的人才素質高，與公司的配合度高，獵頭公司一般會建立自己的人才庫，優質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一。
缺點：招聘成本大，企業需要支付昂貴的服務費，獵頭公司通常收取所推薦人才年薪的25%-35%。
三、不同招聘需求的招聘啟動時機
上面已經介紹了各種不同的招聘渠道，我們還需要了解不同的崗位需求在什么時候啟動會更合適，由于不同崗位的招聘難度不同，因此招聘需求、其招聘的啟動時間也均不相同。
公司在組織招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用，會得到比較好的招聘效果。
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