(二)外部招聘
1.外部招聘的含義
2.外部招聘的形式(掌握)
常見的主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、互聯網招聘、海外招聘和申請人自薦等。
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媒體廣告招聘 |
媒體廣告招聘是企業最常見的招聘方式。使用媒體廣告招聘要考慮兩個方面的問題，一是選擇何種廣告媒體。二是如何設計廣告內容。 |
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人才招聘會招聘 |
人才招聘會招聘是比較傳統的，也是被廣泛使用的招聘方式。招聘會一般可以分為兩大類：一類是專場招聘會；另一類是大型綜合性人才招聘會。 |
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校園招聘 |
獲得校園人才的途徑有：①在高校設立以企業命名的獎學金，獲得獎學金的優秀學生將得到優先進入企業的機會；②開展校園活動。 |
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中介機構招聘 |
利用中介機構招聘節省招聘工作的時間。但中介機構在為企業篩選人員時，不可能做到和企業自身招聘完全一致，因而可能導致不能招聘到如意的人員 |
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獵頭公司招聘 |
獵頭公司專門為企業物色高級管理人員或高級技術人員，它可以為企業的最高管理當局節省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但其費用很昂貴。 |
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海外招聘 |
高級管理人員或從事尖端技術的專門人才 |
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申請人自薦 |
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3.外部招聘的優點和不足(掌握)
(1)外部招聘的優點
①能夠為企業帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業拓展視野。
②可能招聘到更優秀的人才。
③能夠使企業快速招聘到所需要的人才。
(2)外部招聘的不足
①外部招聘具有一定的風險性
②給內部應聘員工的積極性造成打擊
③新員工需要較長的“調整期”，以熟悉工作、人員、企業的時間。
【例題7·單選題】(2009年)專門用于招聘高級管理人員或高級技術人員的招聘方式是( )。
A.人才招聘會招聘 B.校園招聘
C.網絡招聘 D.獵頭公司招聘
『正確答案』D
『答案解析』獵頭公司專門為企業物色高級管理人員或高級技術人員。
【例題8·案例分析題】(2007年)某企業正在對自己的銷售部門人力資源供給進行分析與預測，通過對2001年～2006年銷售部門人力資源人員變動情況的分析，得到銷售部門人員變動矩陣表如下：
某企業銷售部門人員變動矩陣表
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職務 |
人員調動概率 |
離職率 | |||
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銷售總監 |
銷售經理 |
業務主管 |
業務員 | ||
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銷售總監 |
0.8 |
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0.2 |
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銷售經理 |
0.l |
0.7 |
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0.2 |
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業務主管 |
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0.2 |
0.7 |
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0.1 |
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業務員 |
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0.2 |
0.6 |
0.2 |
該企業2006年有業務員30人，業務主管10人，銷售經理3人，銷售總監1人。
根據上述資料，回答下列問題
(1)該企業可以采用的人力資源供給預測方法是( )。
A.人員核查法 B.德爾菲法
C.管理人員接續計劃法 D.管理人員判斷法
『正確答案』AC
『答案解析』本題考查人力資源供給預測方法。選項BD屬于人力資源需求預測方法。
(2)該企業2007年業務主管的內部供給量預計為( )人。
A.10 B.l3 C.24 D.28
『正確答案』B
『答案解析』2007年業務主管內部供給量=0.7×10+0.2×30=13人。
(3)該企業2007年業務人員離職人數預計為( )人。
A.2 B.4 C.6 D.8
[681070206]
『正確答案』C
『答案解析』2007年業務人員離職人數=30×0.2=6人。
(4)如果該企業采用外部招聘的方式補充銷售經理，將( )
A.有助于企業減少招聘費用 B.有利于企業拓展視野
C.使企業快速招聘到所需人才 D.提高內部員工對企業的忠誠度
[681070207]
『正確答案』BC
『答案解析』本題考查外部招聘方式的優點。選項AD是內部招聘的優點。
四、員工招聘中常用的測試方法
(一)心理測驗
在員工招聘工作中，心理測驗的內容主要有以下幾個方面：成就測驗、傾向測驗、智力測驗、人格測驗和能力測驗。
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成就測驗 |
成就測驗適用于對專業管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實際能力的測驗。 |
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傾向測驗 |
傾向測驗指一個人的潛在能力，即可能的發展前景或可能具有的能量。傾向測驗的目的，是測量一個人如果經過適當訓練，能否成功地掌握某項工作技能。 |
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智力測驗 |
智力測驗是對一個人受智力水平影響而表現出的外在行為的測驗。智力測驗主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環境能力。 |
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人格測驗 |
對人的體格與生理特質、氣質、能力、動機、興趣、價值觀與社會態度等的測量 |
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能力測驗 |
能力測驗是指企業為了測驗求職者某方面的能力，而有針對性地設計和實施的測驗方案。例如：記憶廣度（順背數字和倒背數字測試），記憶與動作的協調能力（數字配符號） |
