具體方法

內容

優(yōu)點

缺點

適用

職位等級法

將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平
和數額

簡單易行，成
本較低

不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯

規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)

職位分類法

將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類，然后根據各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平

簡單易行，可
做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工
在企業(yè)內部流動的調節(jié)作用

將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平

專業(yè)化程度高、分工較細、工作目標較為明確的企業(yè)

以
職
位
為
導
向
的

計點法

將各種職位劃分為若干種職位類型，找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”；之后把各“付酬因素”劃分
為若干等級；對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值；最后，利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額

能夠更好地體現出內部公平性的原則

操作較為復雜；成本較高

國外企業(yè)普遍使用

因素比較法

(1)與計點法的相同之處：都需要找出各類職位共同的“付酬因素”
(2)與計點法的不同之處：它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接用相應的具體薪金值來表示各職務的價值

既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法

復雜且難度大，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有懷疑

以
技
能

以知識為
基礎的

理論依據：具有較高文憑的員工工作效果會更好，而且還可以承擔更高要求的工作

企業(yè)職能管理人員

為
導
向
的

以技能為
基礎的

根據員工能夠勝任工作的種類數目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬

工作在生產和業(yè)
務的員工

相關知識

獎金制度

(1)獎金是企業(yè)以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬．具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優(yōu)點
(2)類型(見下圖)

員工持股制度

(1)它是一種企業(yè)向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式
(2)股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式
(3)股票期權和持有股票的共同點，都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大

員工分紅制度

(1)也稱利潤分享計劃，指用盈利狀況的變化來對整個企業(yè)的業(yè)績進行衡量，把超過目標利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進行分配的制度
(2)不足
①員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系
②容易使工作績效和激勵之間的關系減弱

員工福利

含義

(1)企業(yè)通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員丁經濟負擔的一種非直接支付
(2)福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關

作用

可以維持勞動力再生產、激勵員T和促使員工忠實于企業(yè)

構成

(1)既有貨幣形式，又有實物形式
(2)具體形式：安全福利、保險福利、各種津貼、帶薪休假、其他福利