二、多項(xiàng)選擇題、
61. 根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（　　）。
A. 生存需要
B.權(quán)力需要
C.親和需要
D.成長需要
E.成就需要
[答案]:B, C, E
[解析]:麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。
教材：P4
62. 按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（　　）。
A. 從途徑—目標(biāo)意義上分析，決策完全理性
B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案
C.決策者可以知道所有備選方案
D.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策
E.決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果
[答案]:A, C
[解析]:根據(jù)經(jīng)濟(jì)理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計(jì)算復(fù)雜性無限制，可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案。對于概率的計(jì)算不存在任何困難。
教材：P19
63. 關(guān)于管理層次、管理幅度的說法，正確的是（　　）。
A. 一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度
B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少
C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系
D.管理幅度決定管理層次
E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用
[答案]:A, B, D, E
[解析]:管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。
教材：P23
64. 關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的是（　　）。
A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式
B.只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)
C.同時(shí)對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)設(shè)計(jì)
D.古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的
E.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的
[答案]:A, D, E
[解析]:組織設(shè)計(jì)從形式上可以分靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)，同時(shí)對組織
結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)。古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究。現(xiàn)
代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。
教材：P22
65. 關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的是（　　）。
A. 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面
B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理
C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持
D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率
E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中
[答案]:A, B, C, D
[解析]:職業(yè)生涯管理即包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱個(gè)體職業(yè)生涯理。個(gè)體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員衛(wèi)進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強(qiáng)個(gè)體的職業(yè)生涯管理。積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機(jī)會。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。
教材：P134
66. 關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是（　　）。
A. 組織設(shè)計(jì)會影響組織文化的形成
B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值
D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化
E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義
[答案]:A, C, E
[解析]:組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
教材：P31
67. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（　　）。
A.組織管理的變革
B.員工考勤
C.特殊能力的開發(fā)
D.行政管理
E.組織績效
[答案]:A, C, E
[解析]:戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變
革。
教材：P38
68. 在人力資源需求預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是（　　）。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.回歸分析法
D.德爾菲法
E.時(shí)間序列分析法
[答案]:A, D
[解析]:定性預(yù)測法包括：主觀判斷法、德爾菲（DElphi）法。
教材：P60
69. 工作輪換的缺點(diǎn)是（　　）。
A. 訓(xùn)練員工的成本增加
B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低
C.降低了員工的工作積極性
D.使員工的離職率升高
E.增加了管理人員的工作量和工作難度
[答案]:A, B, E
[解析]:工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，此外菠動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動(dòng)，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。
教材：P77
70. 根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（　　）。
A. 社會角色
B.知識
C.技能
D.自我概念
E.動(dòng)機(jī)／需要
[答案]:A, D, E
[解析]:知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)
機(jī)／需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。
教材：P80
71. 關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（　　）。
A. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐
B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)
C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高
E.績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)
[答案]:A, C, E
[解析]:績效考核與績效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理是一個(gè)完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。
教材：P95
72. 相對于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢在于（　　）。
A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定
B.可以及時(shí)對員工進(jìn)行激勵(lì)
C.相對于績效加薪，一次性獎(jiǎng)金對員工更有利
D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范圍的固定
E.有利于員工基本薪酬的增加
[答案]:A, B, D
[解析]:一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢十分明顯：一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的
固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。
教材：P119
73. 股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（　　）。
A.只適用于成長性較好的上市公司
B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場
C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為
D.所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票
E.難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況
[答案]:A, B, C, E
[解析]:股票期權(quán)的局限性：一是股票期權(quán)只適用于上市公司，且是成長性好、股權(quán)呈強(qiáng)勢上漲時(shí)上市公司；二是股
票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意
操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。
教材：P126
74. 按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法是（　　）。
A. 一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場工作和閑暇
B.家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)
C.夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策
D.家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)
E.在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢原理是適用的
[答案]:B, C, E
[解析]:家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)間分配主要?jiǎng)澐譃閮纱箢悾活愂鞘袌龉ぷ鲿r(shí)間，另外一類是家庭生產(chǎn)時(shí)間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。
教材：P143-144
75. 在其他條件相同的情況下，若（　　），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。
A. 人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長
B.人力資本投資的成本越低
C.人力資本投資后收入增加值越大
D.人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高
E.人力資本投資的機(jī)會成本越高
[答案]:A, B, C
[解析]:人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越短，成本越低，投資后成本增加值越大，獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越低，機(jī)會成本越低，則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。
教材：P159
76. 根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（　　），則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。
A. 最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大
B.其他要素對勞動(dòng)力的替代越困難
C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大
D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小
E.工資水平越高
[答案]:A, C
[解析]:總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。在其他條件相同的情況|下，其他
生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越大。總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自
身工資彈性越高。在長期內(nèi)，最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性更大，因而勞動(dòng)力需求彈性也更大。
教材：P152-153
77. 關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，正確的是（　　）。
A. 大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征
B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資
C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)
D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會成本兩個(gè)部分
E.在職培訓(xùn)投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響
[答案]:A, B, D, E
[解析]:在實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機(jī)會成本兩部分。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。
教材：P167
78. 仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件中，仲裁員若（　　），則應(yīng)當(dāng)回避。
A.與案件有利害關(guān)系
B.接受代理人請客送禮
C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議
D.私自會見當(dāng)事人
E.是仲裁委員會主任
[答案]:A, B, D
[解析]:仲裁員有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)回避：當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事火、代理人的請客送禮的。
教材：P197
79. 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括（　　）。
A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)
B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者
D.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金
E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
[答案]:B, D, E
[解析]:勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)：用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行型作崗位所必需的培訓(xùn)：連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣
勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
教材：P189
80. 用人單位對（　　）不服，不能申請行政復(fù)議。
A.人民法院作出的行政判決
B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議
C.勞動(dòng)能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論
D.社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)
E.勞動(dòng)行政部門工傷認(rèn)定決定
[答案]:A, B, C
[解析]:公民、法人或者其他組織對下列事項(xiàng)，不能申請行政復(fù)議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭議；勞動(dòng)能力鑒定委員會的行為；勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為；已就同一事項(xiàng)向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議的向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
教材：P229-230