三、案例分析題
1、為了提高黨政基層機構的執政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。
<1>、路徑—目標理論的提出者是（　）。
A.羅伯特•豪斯
B.伯恩斯
C.麥克格雷斯
D.布萊克
<2>、在路徑—目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有（　）。
A.下屬的經驗
B.領導的成就
C.下屬的能力
D.領導者的個性
<3>、關于領導—成員交換理論的說法，正確的是（　）。
A.領導—成員交換理論強調領導公平對待每一個成員
B.領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程
C.領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念
D.領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”
2、某公司是一家由事業單位轉制而成的股份制企業。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
<1>、績效薪金制的主要優點是（　）。
A.減少管理人員的工作量
B.為企業節省成本
C.使管理者的監督職能加強
D.使員工的晉升和產品質量掛鉤
<2>、關于績效薪金制度的說法，正確的是（　）。
A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
<3>、該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（　）。
A.個人績效
B.部門績效
C.責任績效
D.組織績效
3、某設備制造公司發展戰略是今年年收入達到40億元，明年達到60億元，五年后達到110億元，為了配合該擴張戰略，該公司決定對人力資源的支配與運用進行規劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。因為產品需求的增加，現在每周的產量需要由400臺增加到600臺設備。生產一臺設備需要一名工人花費10個小時的工作量。該公司的工人每周工作5天，每天工作8小時。該公司原來有100名工人，為了能完成增加的生產任務，公司需要進行員工招聘。
<1>、該公司所制定的到五年后的人力資源規劃是一種（　）。
A.戰術性人力資源計劃
B.人員招聘計劃
C.戰略性人力資源計劃
D.年度人力資源計劃
<2>、公司目前出現的工人短缺最有可能是（　）問題導致的。
A.晉升規劃
B.配備規劃
C.繼任規劃
D.補充規劃
<3>、該公司未來完成生產任務需要招聘（　）名工人。
A.20
B.50
C.150
D.200
<4>、關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（　）。
A.它是一種定量預測的方法
B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性
C.它采取多輪預測，具有較高的準確性
D.它適用于對人力總額進行預測
4、金菲貿易有限責任公司是一家具有一定規模的民營企業，主營機械發動機生產與出口業務，員工多為中等專業技術性人才，管理基礎較為薄弱。2009年以來，隨著人民幣匯率的升值，出口業務持續萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩定性不斷下降，老員工由于缺乏自主權和附加責任，加之經濟危機的影響，已出現個別人借口休病假到對手單位上班的現象；新員工由于長期干同一種工作，缺乏工作挑戰性和技能增長需求的滿足，也導致工作積極性下降與效能降低。考慮到上述問題，為了提高企業效率性價比，防止人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金外包給專門的人力資源管理公司開展工作分析與設計。
<1>、該公司進行工作分析的實施主體是（　）。
A.企業內部人力資源部門
B.企業內各部門
C.公司領導
D.咨詢機構
<2>、下列有關工作分析中需要注意的問題，陳述錯誤的是（　）。
A.應體現企業或部門的關鍵使命和功能
B.應按照流程的要求，以客戶為導向，追求系統的最優化
C.工作設計可以不必刻意考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度
D.工作設計是一項系統工程，需要關注領導層、企業文化和設計方法三個層面
<3>、工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確（　）。
A.工作分析的流程
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢和人力
D.需要員工配合的工作
5、小張是某房地產公司的人力資源經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業人員。同時公司一直在北京郊區策劃的一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統。
<1>、小張所制定的招聘錄用系統有效的標準包括（　）。
A.突出應聘者背景情況的重要方面
B.向應聘者提供空缺職位的充分信息
C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統的最后
D.盡量讓不同的應聘者經歷不同數量和類型的選擇測試
<2>、為了提高招聘的效率，小張應該采用的方法是（　）。
A.盡快明確招聘要求
B.容忍面試偏差
C.梳理和改進招聘流程
D.降低測評的信度與效度
<3>、在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有（　）。
A.對不錄用決定的原因可以不必保持準確的記錄
B.應當對測驗進行修訂
C.把心理測驗作為補充工具
D.應當聘用專業的心理學人士
6、小張在學習了勞動經濟基本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者當中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。
<1>、導致很多企業不輕易解雇員工的原因是（　）。
A.解雇員工會導致企業已經承擔的搜尋和篩選成本流失
B.解雇員工會導致企業已經承擔的培訓成本流失
C.經常解雇員工不僅會使企業將來招人困難，而且可能會損失留任員工的生產率
D.這些企業支付給員工的工資水平已經高于市場水平
<2>、很多員工不會因為其他企業提供的工資高就從本單位辭職，出現這種現象的原因是（　）。
A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感
B.勞動力流動是有成本的
C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效
D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受損失
<3>、可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括 （　）。
A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作
B.女性的配偶有著較高的經濟收入
C.女性的相對工資水平較高
D.女性的家務勞動生產率較低
<4>、關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現象的說法，正確的是（　）。
A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升
B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業的機會較多
C.當退休者的實際養老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升
D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯