(1)導(dǎo)向作用：組織文化將員工價(jià)值和行為取向引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái);

(2)規(guī)范作用：組織文化是一種無(wú)形的、思想上的約束力量;

(3)凝聚作用：組織文化是一種粘合劑;

(4)激勵(lì)作用：優(yōu)秀的組織文化就是要?jiǎng)?chuàng)造一種人人受到尊重和重視的文化氛圍，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取、勇于獻(xiàn)身;

(5)創(chuàng)新作用：建立具有鮮明特色的組織文化，是組織創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的源泉和動(dòng)力;

(6)輻射作用：組織文化還會(huì)對(duì)社會(huì)公眾、本地區(qū)及國(guó)內(nèi)外組織產(chǎn)生一定的影響。

①利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)是為了滿足客戶需求時(shí)適合此方法;

②利用組織績(jī)效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)。適合那些為了幫助組織改進(jìn)績(jī)效而成立的團(tuán)隊(duì);

③利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。實(shí)際是分解組織目標(biāo)的過(guò)程，團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)工作特點(diǎn)，從金字塔中找到對(duì)應(yīng)的位置;

④利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。通過(guò)工作流程圖，團(tuán)隊(duì)可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產(chǎn)品，之后就可以確定團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)了。

2.生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能/大部分不能/部分不能自理3個(gè)等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)為上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

(1)目標(biāo)具體化：指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果。

(2)參與決策：涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)。

(3)限期完成：規(guī)定目標(biāo)完成的時(shí)間期限，及每一階段任務(wù)完成的期限。

(4)績(jī)效反饋：不斷地給予員工關(guān)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋。

2.心理測(cè)試是一種通過(guò)一系列的工具或手段將人的某種心理特征加以量化，從而衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的科學(xué)測(cè)量方法。

3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)也稱為管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它是一個(gè)由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它通過(guò)情境模擬的方法來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的，它的一個(gè)重要基石是工作樣本測(cè)試。

4.認(rèn)知能力測(cè)試認(rèn)知能力指人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力，即人們對(duì)事物的構(gòu)成、性能、與他物的關(guān)系、發(fā)展的動(dòng)力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力，它是人們?yōu)槌晒ν瓿筛鞣N活動(dòng)所必備的一些最重要的心理?xiàng)l件，包括知覺(jué)、記憶、注意、思維和想象等各種能力。

2.復(fù)本信度指對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。常作為備用測(cè)驗(yàn)，如高考中經(jīng)常使用的A卷和B卷。

3.重測(cè)信度可以用來(lái)考查一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測(cè)試所得結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。

4.構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度，即一項(xiàng)測(cè)試的結(jié)果是否能夠證實(shí)或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語(yǔ)等構(gòu)想以及解釋的程度如何。

①在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議,用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的,書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的,勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

②因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議,用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的,勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

【本題屬于能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，故勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是收到書面通知之日。】

③勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議,勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的,用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的,解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

2.無(wú)邊界組織形式通過(guò)組織的扁平化來(lái)減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。

3.事業(yè)部制是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按產(chǎn)品或地區(qū)分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。實(shí)行相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門。

4.矩陣組織形式按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品(或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目)組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合。即在同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報(bào)告關(guān)系的若干職能部門，又建立具有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)，從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合，形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式。

(1)指導(dǎo)式(高工作—低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做;(“居高臨下”，規(guī)定任務(wù))

(2)推銷式(高工作—高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為;(“熱情推銷樂(lè)高”，指導(dǎo)+支持)

(3)參與式(低工作—高關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通;(“做小伏低”，共同決策)

(4)授權(quán)式(低工作—低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)者提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級(jí)自主決定。(“給滴滴授權(quán)”，下級(jí)自主決定)