2023年11月11日中級經濟師《人力資源》真題考點覆蓋情況

來源:233網校 2023-11-17 16:13:38

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導讀:11月11日上午的中級經濟師《人力資源管理》真題卷考點，在233網校的教材精講班課程都涵蓋了，所考知識在課程和題庫中均有出現。

2023年11月11日-11月12日初中級經濟師考試已經結束，以11月11日上午的中級經濟師《人力資源管理》真題卷為例，233網校的教材精講班課程涵蓋了真題考點，所考知識在課程和題庫中均有出現，考試中有極少量細節題，但絕大多數考點均屬于常規的考題。小編匯總了所有收集到的真題及對應的教材精講課程，我來看一下具體情況吧~

第一章：組織激勵 ★★★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：1題*2分/題=2分

案例題：4題*2分/題=8分

1.【2023真題】弗洛姆的期望理論公式中，決定人的動機的因素不包括()

A. 效價

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

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參考答案：B

參考解析：弗羅姆提出的期望理論認為，人們之所以采取某種動作(如努力工作)，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來相應的報酬，具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的產物：①一個人需要多少報酬(效價);②個人對努力產生成功績效的概率估計(期望);③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具性)。

2.【2023真題】馬斯洛需要層次理論中，自我實現需要包括()

A. 對個人理想的追求

B. 對地位的追求

C. 對愛人的追求

D. 對自主權的追求

查看答案

參考答案：A

參考解析：自我實現的需要，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

3.【2023真題】員工進行公平比較時，屬于縱向比較的是()

A. 員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較

B. 員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較

C. 員工將自己的工作和報酬與自己的上級進行比較

D. 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較

查看答案

參考答案：A

參考解析：員工進行縱向比較既包括組織內自我比較(員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較)，也包括組織外自我比較(員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較)

4.【2023真題】關于斯坎倫計劃內涵的說法，錯誤的是()

A. 利潤分享方案增加了勞動支出

B. 計劃的成敗取決于勞資雙方是否能夠相互信賴

C. 企業回報率提高而增加的效益應當與員工分享

D. 員工是有能力并且愿意貢獻他們的想法和建議的

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參考答案：A

參考解析：斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。斯坎倫計劃的主張是組織應結合為一體，不可分崩離析;員工是有能力而且愿意貢獻他們的想法和建議的，效率提高后所增加的效益，應與員工共同分享。斯坎倫計劃實施的成敗，關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織中的所有員工是否對這一制度具有強烈的認同感。

5.按照馬斯洛需要層次理論的觀點，基本需要包括()。

A. 尊重的需要

B. 自我實現的需要

C. 歸屬和愛的需要

D. 生理需要

E. 安全需要

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參考答案：C,D,E

參考解析：斯洛需要層次理論的觀點，基本需要包括：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要。

案例題：

幾年前某公司經歷了銷售業績連年下降，被競爭對手接連趕超，銷售人員士氣低落的困境，為扭轉不利局面，公司高層決定任命工作能力強的老張做銷售部門負責人。老張上任后做的第一件事就是提高全體銷售人員的基本薪酬，希望以此提升員工積極性，但效果不盡如人意。為解決這一問題。老張在員工中進行了實際調查。員工反映他們的薪酬基本上是按照職務、職稱和工齡來確定，與工作干多干少以及干好干壞沒什么關系，所以大家沒什么積極性。針對這種情況，老張改變了原來的激勵策略。他決定在銷售部門實行績效薪金制，還將銷售業績與晉升掛鉤。兩年后，公司不僅銷售額翻了兩番，員工的積極性也高漲起來。6.根據雙因素理論，老張領導的銷售部門的員工更關注的因素有( )

A. 安全因素

B. 保健因素

C. 工資因素

D. 激勵因素

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參考答案：D

參考解析：題干中表明, 老張實行績效薪金制，還將銷售業績與晉升掛鉤，(可以看的出是激勵因素)。兩年后，公司不僅銷售額翻了兩番，員工的積極性也高漲起來

7.老張在公司銷售部門實行的績效薪金制的主要優點有()

A. 能減少管理者的工作量

B. 能為公司節約成本

C. 能提高員工的基本薪酬

D. 能加強管理者的監督職能

查看答案

參考答案：A,B

參考解析：績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施,通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效。績效薪金制的實施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎。績效薪金制的主要優點在于它可以減少管理者的工作量,因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作,而不需要管理者的監督。

8.該公司銷售部門實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )

A. 創新績效

B. 個人績效

C. 薪酬績效

D. 組織績效

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參考答案：B,D

9.根據公平理論，銷售部門員工不僅關心自己的絕對報酬，也關心( )

A. 自己的工作與家庭平衡

B. 自己和他人的關系

C. 額外福利與工作安全

D. 自己與他人投入產出比率的比較

查看答案

參考答案：D

參考解析：亞當斯的公平理論指出:人們不僅關心自己的絕對報酬,而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系;員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人(成為對照者)的產出與投入的比率相比較,來進行公平判斷。

第二章　領導行為 ★★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：1題*2分/題=2分

10.以管理者為中心的領導風格強調()

A. 民主

B. 產出

C. 關懷

D. 支持

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參考答案：B

參考解析：

11.按照西蒙決策理論，在分析、討論可能發生的問題環節屬于()

A. 選擇活動階段

B. 設計活動階段

C. 開始活動階段

D. 結束活動階段

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參考答案：B

參考解析：

管理心理學家赫伯特·西蒙認為決策過程可以分為以下三個階段。

(1)智力活動階段。智力活動階段的決策工作包括對環境進行分析，確定決策的情境。

(2)設計活動階段。設計活動階段的決策工作包括探索、研究和分析可能發生的行為系列。

(3)選擇活動階段。選擇活動階段的決策工作是在上一階段可能發生的行為系列中選擇一個行為。

12.決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關注人和社會，這種決策風險屬于 ()

A. 行為型

B. 分析型

C. 概念型

D. 指導型

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參考答案：C

參考解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性水平，并且傾向于對人和社會的關注。

13.關于魅力型領導及其追隨者特征的說法錯誤的是()。

A. 魅力型領導促使追隨者產生出高于期望的績效

B. 魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊

C. 魅力型領導的追隨者表現出對領導的高度忠誠和信心

D. 魅力型領導會使追隨者對組織的歸屬感降低

查看答案

參考答案：D

參考解析：魅力型領導的追隨者認同他們的領導及其安排的任務，表現出對領導的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導的關系中獲得自尊。

由于魅力型領導對其追隨者產生影響，因而魅力型領導將促使追隨者產生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導的效果將會得到進一步強化。

14.關于決策的有限理性模型的說法正確的有()。

A. 通過計算選擇出最佳備選方案

B. 決策或決策時追求利益最大化

C. 決策者在進行選擇時不必知道所有可能方案

D. 決策者認知的世界是真實世界的簡化模型

E. 在選擇備選方案時，決策者試圖尋找令人滿意的結果

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參考答案：A,C,D

參考解析：決策者具備以下特征：

(1)選擇方案時，試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果。

(2)決策者認知的世界是真實世界的簡化模型。

(3)由于采用滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。

(4)運用相對簡單的經驗啟發式原則，商業竅門以及習慣來進行決策。

第三章　組織設計與組織文化 ★★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：2題*2分/題=4分

15.矩陣組織形式的主要特點不包括()

A. 通常實行直線--參謀制

B. 一名員工有兩位領導

C. 產品部門形式的橫向聯系靈活多樣

D. 組織內部有兩個層次的協調

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參考答案：A

參考解析：矩陣組織形式的主要特點：(1)一名員工有兩位領導。(2)組織內部有兩個層次的協調。(3)產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯系靈活多樣。

16.在組織結構體系中，反映各管理部門構成的結構是()。

A. 部門結構

B. 層次結構

C. 職權結構

D. 職能結構

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參考答案：A

參考解析：部門結構是各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。

17.組織文化結構層次中，精神層指的是()

A. 里層

B. 深層

C. 表層

D. 中間層

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參考答案：B

參考解析：精神層，這是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂，組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自身組織文化的主要標志和標準。

18.按照桑南菲爾德的組織文化分類、堡壘型組織的主要特征是()

A. 非常重視適應、忠誠感和承諾

B. 著眼于公司的生存

C. 鼓勵冒險和革新

D. 喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為其提供專門的培訓

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參考答案：B

參考解析：堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數是學院型、俱樂部型或棒球隊型組織但在困難時期衰落了，現在要盡力保證組織的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰性工作的人來說，具有一定的吸引力。

19.下列組織結構設計參數中，屬于組織結構特征因素的有()。

A. 組織規模

B. 關鍵職能

C. 職業化程度

D. 專業化程度

E. 集權程度

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參考答案：A,B,C,E

參考解析：組織結構的主要特征因素包括以下十個方面：①管理層次和管理幅度;②專業化程度;③職業化程度;④規范化程度;⑤制度化程度;⑥關鍵職能;⑦集權程度;⑧人員結構;⑨地區分布;⑩分工形式

20.下列的組織發展方法中，屬于結構技術類型的有 ()

A. 合并職能部

B. 工作再設計

C. 實驗室訓練

D. 調查反饋

E. 敏感性訓練

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參考答案：A,B

參考解析：結構技術：合并職能部門、減少垂直分化度、簡化規章、擴大員工的工作自主性、工作再設計等。選項CDE屬于人文技術類型。

第四章　戰略人力資源管理 ★★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：1題*2分/題=2分

21.在進行戰略規劃時，對競爭對手技術創新、新競爭對手的出現等方面所做的分析，屬于SWOT分析中的()。

A. 戰略機會分析

B. 組織劣勢分析

C. 戰略威脅分析

D. 組織優勢分析

查看答案

參考答案：C

參考解析：所謂的SWOT分析，即對組織內部的優勢和劣勢，以及外部的戰略機會和戰略威脅進行分析。其中，外部分析是指通過考查組織的運營環境，分析組織所面臨的各種戰略機會及所受到的各種威脅。戰略機會包括尚未開發的客戶市場，對組織有幫助的技術進步，尚未挖掘和利用的潛在人力資源等。戰略威脅則包括潛在的人員短缺，新的競爭對手進入市場，即將出臺的可能會對組織產生消極影響的法律，競爭對手的技術創新等。

22.在戰略執行過程中，為及時掌握各項戰略任務的完成情況及重要工作的進度，公司需要運用的工具是()。

A. 人力資源計分卡

B. 戰略地圖

C. 高績效工作系統

D. 數字儀表盤

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參考答案：D

參考解析：戰略地圖指明了組織戰略實現的路徑和總體脈絡，人力資源計分卡明確了衡量實現組織戰略所必須完成的各項管理活動需要完成的具體指標和目標。僅有這兩點還不足以監控組織戰略目標的實現過程，組織的管理者尤其是高層管理者還需要隨時掌握組織的各項戰略任務完成情況及重要工作的進度。這時，一種非常直觀的管理工具——數字儀表盤就能夠發揮重要的作用。

23.關于人才管理的說法，錯誤的是 ()。

A. 人才管理要求人才工作具有前瞻性和主動性

B. 人才管理重視人才開發的投資回報率

C. 人才管理要求多途徑獲取人才

D. 人才管理重在一次性大規模招聘優秀人才

查看答案

參考答案：D

參考解析：所謂人才管理，就是指組織為吸引、留住、開發以及激勵具有高技能的員工和管理者而采取的系統性的、有計劃的戰略性措施。人才管理與傳統的人力資源管理的一個顯著區別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環境變化做出更為快速的反應。人才管理的內容之一是降低人才開發風險，提高人才開發的投資回報率。

24.采取成本領先戰略的企業中，常見的人力資源管理活動是()。

A. 降低質量標準以確保低成本

B. 關注競爭對手的薪酬情況

C. 盡可能降低浮動薪酬在員工總薪酬中所占的比重

D. 鼓勵員工進行創新

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參考答案：B

參考解析：成本領先戰略有時也稱成本領袖戰略、總成本領先戰略或運營卓越戰略，實際上就是低成本戰略，是在產品本身的質量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產品的一種競爭戰略。在薪酬水平方面，這類組織會密切關注競爭對手的薪酬狀況，以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手。

25.在戰略執行過程中，人力資源管理職能負有主要責任的活動有()

A. 形成完備的培訓與開發體系

B. 開展工作設計

C. 建立報酬管理體系

D. 配備合適人員

E. 開發組織信息系統

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參考答案：B,C,D

參考解析：一個組織的戰略是否能夠得到成功的執行,主要取決于五個要素,即組織結構,工作任務設計,人員的甄選、培訓與開友,報酬系統。而在戰略執行的這五個重要要素當中,人力資源管理對三個基本要素負有主要責任,即工作任務設計,人員的甄選、培訓與開發,報酬系統(但也會直接影響組織結構及信息系統兩個要素)。

第五章　人力資源規劃★★★

單選題：3題*1分/題=3分

多選題：1題*2分/題=2分

案例題：4題*2分/題=8分

26.關于企業人力資源供給預測的說法，錯誤的是( )。

A. 經濟發展形勢和畢業生規模會對企業的人力資源供給產生影響

B. 企業人力資源供給預測的外部人力資源狀況

C. 企業人力資源供給情況會受到外部勞動力市場供給情況的影響

D. 企業人力資源供給預測需綜合考慮人力資源供給的數量、質量和結構等情況

查看答案

參考答案：B

參考解析：人力資源供給預測。對組織、外部的勞動力市場形勢以及內部的人員供給情況(其中包括數量、質量以及晉升、流動等情況)進行分析，預測出在規劃期內組織內部的人力資源供給的數量、質量及結構等，同時了解從外部勞動力市場上招募和吸引與組織相關的各類人才的難度。

27.企業人力資源需求小于供給時，企業適合采取的策略()。

A. 鼓勵員工加班

B. 招募人員

C. 裁員

D. 非核心業務外包

查看答案

參考答案：C

參考解析：通常情況下，當一個組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時，可以采取以下五種措施。①凍結雇用。②鼓勵員工提前退休。③縮短現有員工的工作時間。④臨時性解雇或永久性裁員。⑤組織還可以考慮對冗余人員進行培訓。

28.關于離岸經營的說法，錯誤的是()

A. 對模塊化的工作崗位比較適合采取離岸經營的做法

B. 離岸經營會將工作崗位轉移到其他國家

C. 對高技能工作崗位不適宜采取離岸經營的做法

D. 對主產類及呼叫中心等服務崗位采取離岸經營做法的情況較多

查看答案

參考答案：C

參考解析：離岸經營是一種特殊的業務外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家。(B正確)這種工作崗位遷移的情況一直都有，只是技術的迅速變革使得這一領域中的發展趨勢在近些年達到了歷史上前所未有的水平。最初被以離岸經營方式外包出去的許多工作崗位，其工作范圍比較窄、工作內容比較簡單，如生產崗位、呼叫中心的服務崗位等，而現在已經延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術研發等(C錯誤D正確)。需要被外包出去的工作最好是”模塊化”的也就是說，這些需要被外包出去的工作應該是相對獨立的，因而不需要發包公司透露任何本來需要保守的競爭秘密。(A正確)

29.影響人力資源需求預測的因素包括()。

A. 組織結構調整情況

B. 組織的技術變革

C. 勞動力市場就業情況

D. 組織經營產品的市場情況

E. 組織的戰略定位

查看答案

參考答案：A,B,D,E

參考解析：人力資源需求預測指一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考慮組織內部現有的人力資源狀況，是對組織未來經營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。四大影響因素：

(1)組織的戰略定位和戰略調整

(2)組織提供的產品和服務的變化情況

(3)組織的技術變革

(4)組織結構調整及流程再造

根據以下材料，回答下列問題

某公司所在行業近兩年出現了爆發式增長，公司也隨之取得了快速發展，如今也進入了相對穩定期、盤點這兩年的發展，總經理老王感慨萬分，當初公司在做人力資源規劃時，盡管行業面臨著前所未有的發展機會。他和公司人力資源總監老張等幾位高管根據經驗冷靜地做出了判斷，如今來看確實對形勢把握得比較準確。正因為行業火熱時領導冷靜決策，沒有在短期內招聘過多人員，所以現在隨著業務增長逐漸平緩，員工雖有少量冗余，但并不需要像業界其他公司一樣大規模裁員，可以采取更加柔性、員工受傷害程度相對低的辦法來應對。

老王認為，未來做人力資源規劃時也要避免盲目冒進，一定要嚴格根據企業的市場占有率來決定人力資源需求規?！，F在公司所在的整個行業進入了穩定期，公司已經找到了人力資源需求與一些關鍵指標之間的直接聯系，可以用量化的方法進行更科學的預測。

30.老王希望根據市場占有率確定公司人力資源需求規模的做法，體現的影響人力資源需求預值的因果有()

A. 組織的戰略定位

B. 組織結構調整

C. 組織的產品需求情況

D. 組織的技術變革

查看答案

參考答案：C

參考解析：在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮組織的戰略定位和戰略調整、組織所提供的產品和服務的變化情況、組織的技術變革、組織結構調整和流程再造等若干方面的因素。

組織所提供的產品和服務的變化情況：根據勞動經濟學的基本原理，勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產品或服務的需求中派生出來的。因此，在外部市場對組織所提供的產品或服務的需求在未來可能出現擴張或萎縮的情況下，組織的人力資源需求必然會受到影響。

31.公司前兩年在行業爆發期進行人力資源需求預測時采取了經驗判斷法，關于該方法的表述，正確的有()。

A. 經驗判斷法適用于短期預測

B. 經驗判斷法不如定量方法可靠

C. 經驗判斷法要求管理者具有豐富的工作經驗

D. 經驗判斷法是一種定性的方法

查看答案

參考答案：A,C,D

參考解析：經驗判斷法屬于定性的主觀預測方法。(D正確)

經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。它的做法是讓組織中的中高層管理者憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。由于這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經驗來進行人力資源需求預測，因此，它主要適用于短期預測，以及那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不太高的組織。(A正確)同時，使用這種方法，還要求管理者必須具有比較豐富的工作經驗，否則很難保證預測結果的準確性。(C正確)

32.根據老王的要求，公司在未來適合采用的人力資源需求預測方法有()

A. 人員替換分析社

B. 馬爾科夫分析法

C. 比率分析法

D. 德爾菲法

查看答案

參考答案：C

參考解析：定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法及回歸分析法。而根據老王的要求，公司已經找到了人力資源需求與一些關鍵指標之間的直接聯系，可以用量化的方法進行更科學的預測。所以選C。

33.根據老王的觀念，對于目前的人員冗余問題，適合采取的處理方法有()

A. 加班加點

B. 開展業務外包

C. 進行職位分享

D. 雇用臨時工

查看答案

參考答案：C

參考解析：因為老王擬采取更加柔性、員工受傷害程度相對低的辦法來應對人員冗余，所以可以采用職位分享的方法。

第六章　人員甄選 ★★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：1題*2分/題=2分

34.快遞公司對貨運司機實驗的標準駕駛測試屬于()

A. 認知能力測試

B. 人格測試

C. 知識測試

D. 工作樣本測試

查看答案

參考答案：D

參考解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓求職者實地完成某些具體工作任務的一種測試方法。

35.幾位面試考官在同一時間和同一地點共同對一位應聘者進行面試的形式是()

A. 集體面試

B. 系列面試

C. 小組面試

D. 單獨面試

查看答案

參考答案：C

參考解析：小組面試。所謂小組面試，是指由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試形式。

36.考官有意制造緊張氣氛考察候選人反應與情緒變化的面試形式()。

A. 壓力面試

B. 結構化面試

C. 情緒化結構面試

D. 行為事件面試

查看答案

參考答案：A

參考解析：壓力面試是指面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化及反應的面試形式。

37.在MBTI人格測試中，反映人對待外界的方式的兩極性維度是()。

A. 感覺一直覺

B. 外傾一內傾

C. 理性一情感

D. 判斷一感知

查看答案

參考答案：D

參考解析：MBTI人格測試問卷從4個兩極性的維度(外傾一內傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知)對人的行為風格進行測試，這4個兩極性的維度分別反映了一個人的注意力集中方向(外部世界還是內部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經驗，還是通過想象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴邏輯關系，還是事物對向己和他人的價值和重要性)、通常表現州來的對待外界的方式(是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應性強的)

38.關于無領導小組討論的說法，正確的有()

A. 它不適合應屆大學畢業生

B. 它可以考察被測試者的領導能力和人際交往能力

C. 它對測試題目的要求比較高

D. 它對評價者的評分技術要求比較高

E. 它可以徹底避免被測試者掩飾自己的行為

查看答案

參考答案：B,C,D

參考解析：優點：無領導小組討論，可以考察被測試者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、領導能力、人際交往能力等。近幾年，無領導小組在招聘大學生和公務員錄用考試中廣泛應用。

存在的問題：

①對測試題目的要求較高。

②對評價者的評分技術要求較高。

③在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現自己或掩飾自己，以達到通過測試的目的。

第七章　績效管理 ★★

單選題：3題*1分/題=3分

多選題：1題*2分/題=2分39.建立和維護績效管理體系的成本應小于該體系帶來的收益，這體現出績效管理的特征是()。

A. 敏感性

B. 可靠性

C. 實用性

D. 可接受性

查看答案

參考答案：C

參考解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征：

(1)敏感性。

(2)可靠性。

(3)準確性。

(4)可接受性。

(5)實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

40.關于關鍵績效指標的說法，正確的是()

A. 關鍵績效指標是由主管人員決定

B. 關鍵績效指標一旦確定，就不應隨企業戰略的調整而變動

C. 關鍵績效指標應當是可量化的或可行為化的

D. 關鍵績效指標應該覆蓋所有的業務流程活動

查看答案

參考答案：C

參考解析：關鍵績效指標法比較適用于企業戰略進行重大調整的時期。關鍵績效指標是反映個體關鍵績效貢獻自創率價依據和量化指標?？梢詮囊韵挛鍌€方面了解關鍵績效指標。

(1)關鍵績效指標是對企業戰略目標的分解，是聯結個人績效與企業績效的橋梁。

(2)關鍵績效指標是由主管人員決定并被員工認可的績效指標，它使評價者和被評價者在工作業績上的認識保持一致，并為未來的績效溝通奠定基礎。

(3)關鍵績效指標是對重點經營活動的反映，而不是對所有業務流程活動的概括。

(4)關鍵績效指標必須是可量化的或可行為化的。

(5)關鍵績效指標不是一成不變的，它需要隨企業戰略的變化而調整。

關鍵績效指標法就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統考核方法，它的目的是設計和建立基于企業經營戰略的關鍵績效指標體系。

41.通過績效考核結果分析發現，有些員工的工作態度很好，但工作能力不足。針對這類員工，組織應采取的措施是()。

A. 對員工進行必要的培訓

B. 給予員工適當的晉升

C. 對員工進行適當的懲罰

D. 給予員工必要的獎勵

查看答案

參考答案：A

參考解析：對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵;對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;對于墮落型的員工，組織要對其進行適當的懲罰，督促其改進績效;對于沖鋒型的員工，主管人員應當對其進行績效輔導。

42.關于根據成本領先戰略確定績效管理策略的說法，正確的有()

A. 僅選擇直接上級作為評價主體即可

B. 可以選擇標桿超越法改進績效

C. 可以多選擇一些主觀性指標進行評價

D. 應盡量選擇行為導向的評價方法

E. 應避免考核頻次過高

查看答案

參考答案：A,B

參考解析：略

第八章　薪酬管理 ★★★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：1題*2分/題=2分

案例題：4題*2分/題=8分43.關于根據創新戰略確定員工制度管理策略的說法、正確的是()。

A. 應根據員工向客戶提供的服務的數量和質量支付面酬

B. 應突出對產品和技術創新的獎勵

C. 獎金部分在總薪酬中所占的比例應當控制在較低水平

D. 薪酬水平應略低于競爭對手

查看答案

參考答案：B

參考解析：差異化戰略有時也稱創新戰略。采取創新戰略的企業強調的是產品市場上的領袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產品創新、技術創新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。

44.關于職位評價方法中排序法的說法，正確的是()

A. 適用于規模較大的企業

B. 操作成本較低

C. 不易受到主觀因素影響

D. 夠精確確定各職位之間的相對價值

查看答案

參考答案：B

參考解析：排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中較早使用的一種極為簡單、最易于理解的評價方法。排序法的最大優點就在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而，由于沒有詳細具體的評價標準，因此主觀成分很多。這種方法只適用于規模較小、結構簡單、職位類型較少而且員工對本企業各項職位都較為熟悉的企業。

45.關于我國上市公司股票期權激勵計劃的說法，錯誤的是()。

A. 經股東大會批準，每名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累積不得超過公司股本總額的1%

B. 公司全都有效的股權激勵計劃涉及的標的股票總數累積不得超過公司股本總額的10%

C. 允許公司為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益而提供貸款

D. 股權激勵計劃有效期滿時，公司不得依據此計劃再授予任何股權

查看答案

參考答案：A

參考解析：非經股東大會特別決議批準，任何個人不得超過公司股本總額的1%。

46.關于我國上市公司限制性股票的說法，錯誤的是()。

A. 若激勵對象的業績目標未達成，公司有權按激勵對象購買時的價格回購股票

B. 若激勵對象的工作年限未滿足約定要求，公司有權收回免費贈予的限制性股票

C. 激勵對象可以低價獲得一定數量的公司限制性股票

D. 激勵對象獲得公司限制性股票后可以自由轉讓

查看答案

參考答案：D

參考解析：選項D，公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其它方式進行轉讓的期限，其禁售期不得低于2年。

47.職位評價遵循的原則有()

A. 保密化原則

B. 標準化原則

C. 實用性原則

D. 競爭性原則

E. 系統性原則

查看答案

參考答案：B,C,E

參考解析：略

根據以下材料，回答下列問題

某公司成立五年多以來業務一直發展良好，但近一年由于激勵不足，出現了部分優秀員工流失的情況，針對這一問題，公司決定在未上市的情況下，采用股權計劃對員工實施激勵，具體方案由人力資源部負責設計。公司初步設計的股權激勵方案中有這樣一段內容，公司按依法合規原則設計員工持股計劃，擬通過股票期權和業務股份等方式有效激勵員工，并賦予持有業績最多的員工分紅權和配股權。

48.在該公司初步設計的股權激勵方案中，不恰當的做法有()。

A. 實施員工持股計劃

B. 采用股票期權方式實施

C. 采用業績股份方式實施

D. 賦予持有業績股份的員工以配股權

查看答案

參考答案：B

參考解析：在該公司初步設計的股權激勵方案中，采用股票期權方式實施是不恰當的，因為該公司未上市，而股票期權屬于上市公司股權激勵。

49.除了依法合規外，該公司實施員工持股計劃還應當堅持的原則有()。

A. 風險自擔原則

B. 自愿參與原則

C. 標準化原則

D. 公平性原則

查看答案

參考答案：A,B

參考解析：中國證監會發布的《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)規定，員工持股計劃的基本原則包括以下三點：

(1)依法合規原則。上市公司實施員工持股計劃，應當嚴格按照法律行政法規的規定履行程序，真實、準確、完整、及時地實施信息披露。任何人不得利用員工持股計劃進行內幕交易操縱證券市場等證券欺詐行為。

(2)自愿參與原則。上市公司實施員工持股計劃應當遵循公司自主決定，員工自愿參加，上市公司不得以攤派、強行分配等方式強制員工參加本公司的員工持股計劃。

(3)風險自擔原則。員工持股計劃參與人盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等。

50.除了方案中提出的股權激勵方式，該公司還可以采用的股權激勵方式有()。

A. 股份期權

B. 虛擬股票期權

C. 限制性股票

D. 股票增值權

查看答案

參考答案：A,C,D

參考解析：在國內，股權激勵形式主要有九種，包括：股票期權、限制性股票、股票增值權、股份期權、業績股票、業績單位、虛擬股票、延期支付和員工持股計劃。

51.該公司的員工持股計劃激勵的對象可以包括()。

A. 公司董事

B. 公司供應商的董事

C. 公司監事

D. 公司經理

查看答案

參考答案：A,C,D

參考解析：根據我國有關政策規定，允許參與員工持股計劃的通常包括四類人員：①在企業工作滿一定時間的正式員工;②公司的董事、監事、經理;③企業派往投資企業、代表處工作，勞動關系仍在本企業的外派人員;④企業在冊管理的離退休人員。

第九章　培訓與開發 ★

單選題：1題*1分/題=1分

多選題：1題*2分/題=2分

52.當一個人處于職業生涯發展階段中的建立期時，其典型的身份是()。

A. 導師

B. 同事

C. 學徒

D. 顧問

查看答案

參考答案：B

參考解析：

53.關于“雙肩挑”這種職業生涯管理方法的說法，正確的有()。

A. 它主要是為組織中的技術或專業人員設計的

B. 它是一種評價中心的方法

C. 它是一種組織層次的職業生涯管理方法

D. 它是組織培養高層管理者的一種主要方式

E. 它是指員工同時承擔技術工作和管理工作

查看答案

參考答案：C,D,E

參考解析：雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱"雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業人員設計的，也是組織培養高層管理者的主要方式之一。

第十章　勞動關系 ★

單選題：6題*1分/題=6分

54.按照我國法律，用人單位不包括()

A. 個體工商戶

B. 民辦公司

C. 三甲醫院

D. 家庭

查看答案

參考答案：D

參考解析：在我國，法律界定的用人單位包括以下六種：①企業，是指包括國有企業、集體企業，外商投資企業，私營企業等依法成立，進行生產經營活動的各類經濟組織;②個體經濟組織，是指雇工7人以下(包括7人)的個體工商戶;③民辦非企業單位，是指企業事業單位，社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織;④國家機關，包括國家權力機關、國家行政機關、國家司法機關等;⑤事業組織，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育，科技、文化、衛生等活動的社會服務組織;⑥社會團體，是指中國公民自愿組成、為實現成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。

55.勞動關系正常運行的基本要求是()

A. 勞動者當家做主

B. 用人單位和勞動者都不追求自身利益

C. 勞動者服從用人單位管理

D. 勞資雙方尋求雙方都能接受的平衡點

查看答案

參考答案：D

參考解析：通過勞資雙方的博弈過程尋求雙方都能夠接受的平衡點，是勞動關系正常運行的基本要求。

56.在協調勞動關系的三方機制中，政府一方是指()

A. 地市級以上政府勞動行政管理部門

B. 鄉鎮街道以上的政府部門

C. 居委會等基層組織

D. 縣(區)級以上政府勞動行政管理部門

查看答案

參考答案：D

參考解析：三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協調制度。

2001年8月，由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會三方共同建立了國家協調勞動關系三方會議制度?！豆ā贰秳趧雍贤ā贰秳趧訝幾h調解仲裁法》先后都對縣級以上人民政府勞動行政管理部門會同工會和企業組織方面代表建立協調勞動關系三方機制作出明確規定。

57.調整勞動關系必須妥善處理好()。

A. 勞動者和用人單位之間的權益關系

B. 企業發展與社會發展之間的關系

C. 企業發展和維護職工合法權益的關系

D. 企業短期目標和長遠目標之間的關系

查看答案

參考答案：A

參考解析：勞動關系就其本質而言是一種權力和利益的關系。在市場經濟條件下，勞動者和用人單位在勞動關系中主體地位明晰，是兩個相對獨立的權力和利益主體，有著不同的利益取向和追求。勞動關系協調的任務之一，就是保護各方主體的權力和利益不受侵犯，從而保證勞動關系的順利運行。

58.關于集體合同制度的說法，正確的是()。

A. 集體合同的訂立主體是用人單位、本單位職工和當地勞動行政部門

B. 集體合同可以口頭形式簽訂

C. 集體合同制度是調整勞動關系的一項基本制度

D. 《集體合同規定》是規范集體合同制度的最高層級法律

查看答案

參考答案：C

參考解析：集體合同是用人單位與本單位職工根據法律法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同制度是調整集體勞動關系的一項基本制度。

59.勞動關系系統運行所具有的功能包括()。

A. 動力功能

B. 阻力功能

C. 約束功能

D. 自動平衡功能

E. 自動發散功能

查看答案

參考答案：A,C

參考解析：

勞動關系系統的運行有2種功能：

①動力功能：具有啟動勞動關系并使之運行的作用;

②約束功能：具有對這一運行加以控制的作用。

從本質上說，勞動關系系統的運行是以人與人之間的經濟利益關系為主。

第十一章　勞動力市場 ★★★

單選題：5題*1分/題=1分

多選題：1題*2分/題=2分

案例題：4題*2分/題=8分

60.關于效率工資的說法，錯誤的是()。

A. 效率工資是與員工個人的生產率掛鉤的工資

B. 效率工資有利于降低員工離職率

C. 效率工資高于市場均衡工資水平

D. 效率工資有利于提高員工生產率

查看答案

參考答案：A

參考解析：效率工資是指企業提供的一種高于市場均衡水平的工資。(C正確A錯誤)企業之所以愿意支付高工資，一個基本假設就是高工資往往能夠帶來高生產率，支持這種假設的理由主要有三點。(1)高工資能夠幫助企業吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。(2)高工資有利于降低員工的離職率，提高他們的實際生產率。(BD正確)(3)高工資能夠讓人產生公平感。

61.關于勞動力市場的說法，錯誤的是()。

A. 勞動者通過勞動力市場實現的是勞動力使用權的轉讓

B. 勞動力市場為勞動力供求雙方提供了一個接觸、談判和交易的機制

C. 勞動力供求雙方通過勞動力市場達成的雇傭合同必須是書面的

D. 勞動力市場是確保勞動力資源得到有效配置的根本手段

查看答案

參考答案：C

參考解析：勞動力供求雙方一旦達成協議，就會簽訂某種形式的雇傭合同，其中包括勞動報酬、工作條件、合同期限等內容。大多數情況下，這種合同是書面形式的，有些也可能只是雙方的一種默契。

62.優等勞動力市場和次等勞動力市場相對隔離的主要原因是()。

A. 兩種勞動力市場存在工作條件差異

B. 兩種勞動力市場存在工資福利水平差異

C. 兩種勞動力市場存在技能要求差異

D. 兩種勞動力市場存在工作保障性差異

查看答案

參考答案：C

參考解析：優等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉的，盡管在兩種勞動力市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識、技能水平較低和就業機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優等勞動力市場的。而貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏是造成兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因。

63.本市人口1000w，低于16歲人口200w，就業人口550w，失業人口50w，勞動參與率是多少()

A. 60%

B. 80%

C. 75%

D. 55%

查看答案

參考答案：C

參考解析：勞動力參與率=(就業人口+失業人口)/16周歲以上總人口*100%=(550+50)/(1000-200)=75%。

64.勞動力需求曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，勞動力需求量的變化規律是()。

A. 先隨工資率上升而上升，后隨工資率上升而下降

B. 先隨工資率上升而下降，后隨工資率上升面上升

C. 隨著工資率的上升而上升

D. 隨著工資率的上升而下降

查看答案

參考答案：D

參考解析：勞動力需求數量會根據工資率的變化而發生變化。總的來說，其他條件不變，工資率越高，則企業的勞動力需求數量越少;反之，工資率越低，則勞動力需求數量就越大。

65.勞動力市場的特點包括 ()

A. 勞動力市場是多樣的

B. 勞動力市場是有形的

C. 勞動力購買方所處的地位更為不利

D. 勞動力市場交易對象具有難以衡量性

E. 勞動力市場交易具有延續性

查看答案

參考答案：A,C,E

參考解析：勞動力市場的特征(7個)：

特殊性、多樣性、不確定性、交易對象、交易的延續性、交易條件的復雜性、出售者地位的不利性

根據案例(四)回答下列題

某化工公司地處煤炭資源豐富但距大城市較遠的一個縣城。該公司規模較大，人力資源管理比較規范，已經形成了內部勞動力市場。員工隊伍也一直非常穩定。不過，最近公司面臨管理人員和專業技術人員高職率上升的問題，主要原因是不遠地建了兩家同類企業。這兩家新企業為管理人員和專業技術人員開出的薪酬明顯高于當地平均水平，不僅如此。如今公司擔憂的還有一點，就是這兩家新企業的生產規模都很大，一旦正式投入運營，將在當地控收大量生產工人，由于當地的外來勞動力不多，所以肯定會對該公司的員工隊伍穩定性產生影響。

66.關于這家化工公司建立了內部勞動力市場的說法，正確的是()

A. 該公司力圖與員工建立長期雇傭關系

B. 該公司比較重視員工培訓工作

C. 該公司通常從企業外部招聘有能力的人填補較高級別的崗位

D. 該公司在企業內建立了富余員工內部再就業市場

查看答案

參考答案：A,B

參考解析：C選項錯誤，C屬于外部勞動力市場。內部勞動力市場的一個重要特征是,企業通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者,中高層職位的任職者一般都是通過內部晉升來選拔的。在存在內部勞動力市場的情況下,企業通常對于短期解雇順序﹑薪酬等級、職位分配、晉升、調薪以及爭議處理程序等都有明確的規定。需要注意的是,這里的內部勞動力市場不是我們通常所說的為下崗職工在企業內部重新安排工作的那種“內部勞動力市場”。(故D錯誤)

67.當地出現的兩家新公司提供的高工資在經濟學中稱為( )。

A. 保留工資

B. 績效工資

C. 均衡工資

D. 效率工資

查看答案

參考答案：D

參考解析：效率工資是指企業提供的一種高于市場均衡水平的工資。

68.關于兩家新公司提供高工資的說法，正確的有()。

A. 這種做法有助于吸引生產率更高的員工

B. 這種做法對市場工資水平不會產生影響

C. 這種做法有助于降低員工的離職率

D. 這種做法有利于提升員工的公平感

查看答案

參考答案：A,C,D

參考解析：企業之所以愿意支付高工資，一個基本假設就是高工資往往能夠帶來高生產率，支持這種假設的理由有三個：

(1)高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。

(2)高工資有利于降低員工的離職率，提高他們的實際生產率。

(3)高工資往往能夠更容易讓人產生公平感(提高外部公平感和內部不公平感的忍受度)。

69.兩家新公司即將在當地大量招收生產工人，這種情況可能導致當地生產工人的勞動力市場出現的變化有()

A. 勞動力需求增加

B. 勞動力供給減少

C. 工資水平上升

D. 勞動力供給增加

查看答案

參考答案：A,C

參考解析：兩家新公司即將在當地大量招收生產工人，導致需求增加;同時因為“當地的外來勞動力不多”供給基本不變，所以本地區的工資水平會上升。

第十二章　工資與就業 ★

單選題：4題*1分/題=4分

多選題：1題*2分/題=2分

70.關于勞動力市場歧視的說法，錯誤的是()

A. 運用求職者所屬的特殊群體的特征預測某位求職者未來生產率的做法，會產生統計性歧視

B. 雇主、員工和客戶都有可能成為勞動力市場歧視的主體

C. 生產率特征相同的勞動者因人口類型不同而受到區別對待的情況屬于歧視

D. 兩類人員之間存在的工資性報酬區別若不能得到明確解釋，就可以歸為工資歧視

查看答案

參考答案：D

參考解析：選項D錯誤。工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體的不同而呈現系統性的差別。通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬差別。在這些工資性報酬差別中，有些是屬于可以從經濟學上得到解釋的差別，有些則是暫時無法得到解釋的差別。對于這些無法得到解釋的工資性報酬差別，經常會有人提出這很可能是勞動力市場歧視造成的。

71.關于與勞動力市場相關的人口分類的說法，錯誤的是()。

A. 處于勞動年齡內但是不愿意找工作的人屬于非勞動力人口

B. 經濟活動人口就是勞動力人口

C. 正在上大學而沒時間工作的人屬于非經濟活動人口

D. 一個社會的人口可以劃分為就業人口和失業人口兩大類

查看答案

參考答案：D

參考解析：一個社會的總人口可以被劃分為經濟活動人口和非經濟活動人口兩類。(D錯誤)其中經濟活動人口又被稱為勞動力人口，(B正確)它又被劃分為兩類人，即就業人口和失業人口。而非經濟活動人口又被稱為非勞動力人口，即這些人不在勞動力隊伍之中，從而不提供勞動力供給，其中的原因則可能是多方面的。例如，他們可能是因為年齡太小或太大而無法工作，可能是因為正在接受正規學校教育而沒有時間工作，也有可能是由于某些方面的原因而不愿意工作。(AC正確)

72.對充分就業產生顯著影響的非正常性失業類型是()

A. 周期性失業

B. 結構性失業

C. 競爭性失業

D. 季節性失業

查看答案

參考答案：A

參考解析：失業的類型包括摩擦性失業、結構性失業、季節性失業以及周期性失業。摩擦性失業、結構性失業以及季節性失業均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業，即正常性的失業。這也就是經濟學家弗里德曼所說的“自然失業率”，即勞動力市場處于均衡狀態時的失業率。自然失業率在4%-6%，它的存在并不影響充分就業的實現。

73.根據我國的就業調查統計辦法，不充分就業人員的判定標準中不包括()

A. 工作時間短的原因不在個人

B. 獲得的勞動報酬低于最低工資水平

C. 調查周內的工作時間未達到20個小時

D. 愿意有更多的工作時間

查看答案

參考答案：B

參考解析：實際操作中同時具備3條要素統計為不充分就業人員①調查周內工作時間達不到標準時間的一半，即不到20小時;②工作時間短是非個人原因;③愿意從事更多的工作。

74.在我國的失業人員統計中，失業人員必須滿足的條件包括()。

A. 要求就業

B. 在法定勞動年齡內

C. 有工作能力

D. 未能就業

E. 工資水平低于社會平均工資

查看答案

參考答案：A,B,C,D

參考解析：

參考解析:我國從2005年開始，將具有勞動能力并同時符合以下3項條件的16歲及以上人員列為失業人員。具體包括：

(1)在調查周內未從事為取得報酬或經營利潤的勞動，也沒有處于就業定義中的暫時未工作狀態。

(2)在某一特定期間內采取了某種方式尋找工作。

(3)當前如有工作機會可以在一個特定期間內應聘就業或從事自營職業。

第十三章　人力資源投資理論 ★★

單選題：5題*1分/題=5分

多選題：1題*2分/題=2分

75.從人力資本投資的角度看，上大學的總收益是大學畢業后獲得的()。

A. 終身工資性報酬減去若其高中畢業直接工作能夠獲得的終身工資性報酬

B. 終身工資性報酬減去上大學的直接成本和機會成本

C. 終身工資性報酬減去上大學的直接成本

D. 終身工資性報酬

查看答案

參考答案：A

參考解析：

76.教育投資產生的社會收益不包括()

A. 提高社會道德水平，提高市場效率

B. 降低失業率，減少福利支出

C. 提高受教育的收入預期

D. 促進國民收入水平提高和社會財富增長

查看答案

參考答案：C

參考解析：教育投資不僅能夠產生較高的私人收益，而且能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益，這主要表現在以下幾個方面：①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平;②教育投資有助于降低失業率，從而減少失業福利支出，同時起到預防犯罪的作用(受教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本)，減少了執行法律的支出;③較高的受教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率;④父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;⑤受教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經濟中的交易費用，提高市場效率。

77.接受正規學校教育越多的人往往也是接受在職培訓較多的人。能夠解釋這種現象的原因不包括 ()。

A. 企業往往愿意向接受正規教育較多的人提供更多的在職培訓

B. 接受正規教育越多的人參加在職培訓所需的學習時間往往越短

C. 接受正規教育較多的人更重視企業提供的培訓機會多少，而不是工資水平高低

D. 接受正規教育越多的人從事的工作往往要求他們接受更多的在職培訓

查看答案

參考答案：B

參考解析：我們需要提及與在職培訓有關的另一個結論，即就市場情況來說，接受正規學校教育數量越多(上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業生更有可能被企業挑選出來作為在職培訓的候選人，這是因為，大學畢業生實際上通過其過去的高等教育經歷證明了自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內容，達到培訓的要求，從而使企業減少成本支出的時間并相應增加獲益的時間，這對企業當然是有利的。

78.關于在職培訓成本承擔方式的說法，正確的是()。

A. 一般在職培訓的成本應全部由企業承擔

B. 特殊職培訓的成本應全部由員工個人承擔

C. 一般在職培訓和特殊在職培訓的成本均可由企業和員工共同分擔

D. 所有在職培訓的成本應全部由企業承擔

查看答案

參考答案：C

參考解析：在管理實踐中，企業所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區分開的，因此，在企業的各種在職培訓活動中，普遍運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的方式。

79.經濟不景氣時，會有白領勞動者失業后去當網約車司機或送外賣等，這在職業流動中屬于()

A. 向下流動

B. 向上流動

C. 水平流動

D. 隨機流動

查看答案

參考答案：A

參考解析：勞動力跨職業流動的方向可按照職業等級差別分為向上流動、向下流動和水平流動。自愿性跨職業流動基本上屬于向上流動，而非自愿性跨職業流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況(如在經濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況)。

80.人力資本投資活動包括()

A. 業余時間炒股票

B. 在畢業工作后參加單位組織的培訓

C. 上大學

D. 在工作之余自費參加專業技能培訓

E. 為找到更好的工作而搬家到另一個地方

查看答案

參考答案：B,C,D

參考解析：本題考查人力資本投資。人力資本投資可被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。它包括各級正規教育和在職培訓活動，也包括增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動。

第十四章　勞動合同管理與特殊用工 ★★★

單選題：2題*1分/題=2分

多選題：1題*2分/題=2分

案例題：4題*2分/題=8分

81.用人單位依法向勞動者支付經濟補償的時間應當是()。

A. 辦理工作交接后3個月內

B. 勞動合同解除之日起6個月內

C. 勞動者書面要求用人單位支付經濟補償之日

D. 工作交接辦結當天

查看答案

參考答案：D

參考解析：用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交按時支付。

82.關于勞務派遣行政許可的說法，正確的是()

A. 依法申請經營勞務派遣業務，注冊資本不得少于100萬元

B. 勞務派遣經營許可證有效期為兩年

C. 勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的，應當在有效期屆滿100日前書面提出延續行政許可的申請

D. 勞務派遣單位合并后設立新公司的，應當依法重新申請勞務派遣行政許可

查看答案

參考答案：D

參考解析：

選項A錯誤。注冊資本不得少于人民幣200萬元;

選項B錯誤。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，勞務派遣經營許可證有效期為3年。

選項C錯誤。勞務派遣單位需要延續行政許可有效期的，應當在有效期屆滿60日前向許可機關提出延續行政許可的書面申請，并提交3年以來的基本經營情況;勞務派遣單位逾期提出延續行政許可的書面申請的，按照新申請經營勞務派遣行政許可辦理。

選項D正確。勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，應當依法重新申請勞務派遣行政許可。

83.關于非全日制用工的說法，符合法律規定的有()

A. 一方當事人提前1日可以通知對方終止協議

B. 以小時計酬為主

C. 周工作時間累計不能超過24個小時

D. 雙方訂立口頭協議的，勞動報酬支付周期不超過15日，訂立書面協議的，支付周期不超過20日

E. 雙方當事人不得約定試用期

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參考答案：B,C,E

參考解析：非全日制用工的特點：①以小時計酬為主;②周工作時間累計不超過24小時。

《勞動合同法》有關非全日制用工的規定主要包括(6項)：

①非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

⑤小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

⑥勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

根據以下材料，回答下列題

某公司受經濟環境影響，生產經營發生嚴重困難，三年來持續虧損，急需降低經營成本，為此，公司計劃實施經濟性裁員20名。公司提前20日向工會說明了相關事項，聽取了工會意見，之后向勞動行政部門書面報告了裁員方案，隨后當地勞動行政部門書面同意企業實施裁員。得知被列入裁員名單后，趙某和于某非常不滿。趙某覺得自己離退休都不到兩年了，沒有功勞還有苦勞，李某更是不滿，認為自己在公司工作時曾被確認因工負傷，還被認定部分喪失勞動能力，公司不能這樣甩包袱。已知，公司全體員工的月平均工資是5000元，當地在崗職工月平均工資是4500元。當地月最低工資標準是2000元。近兩年來，趙某和李某月工資都是1000元。

84.該公司實施經濟性裁員的過程中，不符合法律規定的做法有()。

A. 提前20日向工會說明情況

B. 聽取工會意見

C. 向勞動行政部門書面報告政員方案

D. 決定裁員20名

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參考答案：A

參考解析：《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告(選項A錯誤)，可以裁減人員：①依照企業破產法規定進行重整的;②生產經營發生嚴重困難的;③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

85.關于公司在實施經濟性裁員時能否辭退趙某的說法，正確的有()

A. 公司不能辭退趙某，因為趙某離退休年齡不到兩年

B. 公司可以辭退趙某，因為這屬于用人單位的用工自主權

C. 根據案例提供的信息，無法確定公司是否有權辭退趙某

D. 公司不管辭退趙某，因為趙某被辭退后找工作更困難

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參考答案：C

參考解析：在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的不能予以解除勞動合同，但是根據本案例信息無法判斷趙某是否在本單位連續工作15年，故選擇C。

86.關于公司在實施經濟性裁員時能否辭退李某的說法，正確的有()

A. 公司不能辭退李某，因為李某屬于因工負傷且部分喪失勞動能力

B. 公司可以辭退李某，因為李某雖因工負傷，但只是部分喪失勞動能力

C. 案例信息說明李某部分喪失勞動能力的程度，無法確定公司是否有權辭退李某

D. 案例信息未說明李某是否在規定醫療期內，無法確定公司是否有權辭退李某

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參考答案：A

參考解析：《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的;②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;④女職工在孕期、產期、哺乳期的;⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。本案例中李某因工受傷并喪失一定勞動能力是否在醫療期都不能予以辭退

87.假設趙某和李某都屬于裁員范圍、公司支付經濟補償的標準是()。

A. 每滿一年向兩人各支付2000元

B. 每滿一年向兩人各支付5000元

C. 每病一平向兩人各支付4500元

D. 每滿一年向兩人各支付4000元

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參考答案：A

參考解析：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市，設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。本題目中當地月最低工資標準是2000元。近兩年來，趙某和李某月工資都是1000元。表明趙某和李某的工資都是低于本地當月最低工資標準，按照當地最低工資標準計算。

第十五章　社會保險法律 ★

單選題：2題*1分/題=2分

88.社會保險的保險人是()

A. 社會保險管理機構

B. 社會保險經辦機構

C. 保險公司

D. 用人單位

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參考答案：B

參考解析：保險人是依法收取社會保險費，并按照規定支付保險待遇的主體。在我國，保險人稱為社會保險經辦機構。

第十六章　社會保險體系 ★★

單選題：1題*1分/題=1分

多選題：2題*2分/題=4分

89.用人單位按照國家規定的基本養老保險費時，其保險費的計算標準是()。

A. 本地區最低工資標準*2國家規定的比例

B. 本地區在崗職工的平均工資*08國家規定的比例

C. 本單位職工的工資總額國家規定的比例

D. 本地區在崗職工的平均工資*國家規定的比例

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參考答案：C

參考解析：用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，計入基本養老保險統籌基金。

90.下列情況中，可以認定工傷的是()

A. 在上下班途中受到交通事故傷害的

B. 工作時間前后在工作場所內從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害的

C. 在工作時間和工作崗位上突發疾病在72小時內搶救無效死亡的

D. 在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的

E. 患職業病的

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參考答案：B,D,E

參考解析：選項A：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的?！胺潜救酥饕熑?quot;的認定，應當以有關機關出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據。

選項C：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的。

第十七章　勞動爭議調解仲裁 ★

單選題：3題*1分/題=3分

91.用人單位拖欠勞動報酬時，勞動者依法申請支付令的對象是()

A. 人民法院

B. 人民法院或勞動人事爭議仲裁委員會

C. 勞動行政部門

D. 勞動人事爭議仲裁委員會

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參考答案：A

參考解析：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

92.下列情形中，不屬于勞動爭議的是()。

A. 確認勞動關系發生的爭議

B. 因用人單位支付工資發生的爭議

C. 因社保經辦機構拒絕發放養老金發生的爭議

D. 用人單位解除勞動合同發生的爭議

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參考答案：C

參考解析：我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，事業單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議，都不屬于勞動爭議。

93.勞動人事爭議仲裁委員會中除了應當有勞動行政部門的代表外，還應包括()。

A. 司法行政部門代表和職工所在用人單位代表

B. 工會代表和職工所在用人單位代表

C. 工會代表和企業方面代表

D. 司法行政部門代表和企業方面代表

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參考答案：C

參考解析：勞動人事爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權并由國家強制力保證其生效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機構。

第十八章　法律責任與行政執法 ★

單選題：1題*1分/題=1分

多選題：1題*2分/題=2分

94.用人單位可以依法申請行政復議的情形包括()

A. 對勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結論不服的

B. 對社會保險經辦機構確定的單位工傷保險費率不服的

C. 對勞動人事爭議仲裁隊委員會做出的裁決不服的

D. 對人社部門作出的行政處分不服的

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參考答案：B

參考解析：《工傷保險條例》規定，有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

(1)申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的。

(2)申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的。

(3)用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的。

(4)簽訂服務協議的醫療機構、輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協議或者規定的。

(5)工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。

此外，用人單位對社會保險經辦機構作出的先行支付的追償決定不服或者對社會保險行政部門作出的劃撥決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。

95.關于勞動監察的說法，正確的有()。

A. 勞動行政部門無權對被依法吊銷營業執照的單位實施勞動監察

B. 勞動行政部門有權做出罰款決定

C. 在緊急情況下，勞動行政部門可限制用人單位部分管理人員進出工作場所

D. 勞動行政部門可以對職業培訓機構實施勞動監察

E. 勞動行政部門有權到用人單位工作場所進行檢查

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參考答案：B,C,D,E

參考解析：選項A錯誤：勞動保障監察的處罰方式主要有責令用人單位改正警告、罰款、沒收違法所得和吊銷許可證。

第十九章　人力資源開發政策 ★★★

單選題：2題*1分/題=2分

多選題：2題*2分/題=4分

96.老王在一家市屬事業單位擔任一把手，某民營企業家看重老王的工作能力和社會影響力，下列說法正確的是()

A. 若老王從本單位辭職，可以不經審批直接到企業任職

B. 若老王從本單位退休、可以不經審批直接到企業任職

C. 經過上級部門審批后，老王可以到企業兼職

D. 按照相關規定，老王不可以到企業兼職

查看答案

參考答案：D

參考解析：現職和不擔任現職但未辦理退(離)休手續的黨政領導干部不得在企業兼職(任職)。所以老王不得到企業兼職。

97.外籍人員獲得中國永久居留資格后，可以享受的權益有()

A. 可以在中國購房、并享受中國公民同等待遇

B. 可以無限期在中國(境內)居留

C. 在中國境內工作，可以不辦理外國人來華工作許可

D. 可以在中國境內申請駕照

E. 在中國境內工作，可以不參加社會保險

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參考答案：A,B,D,E

參考解析：

1.明確外國人永久居留證功能作用

永久居留證是外國人在中國境內居留的身份證件，可以單獨使用。外國人可持證在中國境內辦理金融、教育、醫療、交通、通信、就業和社會保險、財產登記、訴訟等事務。持證人在中國居留期限不受限制，可以憑本人護照和永久居留證出境入境。

2.完善工作學習生活相關待遇

永久居留外國人在中國境內工作免辦外國人工作許可，可按規定參加技術職務任職資格和職業資格考試;在購房、辦理金融業務、申領駕照、子女入學、交通出行、住宿登記等方面依法享受中國公民同等待遇;在中國境內工作的，依法參加相應社會保險，繳存和使用公積金;在中國境內居住但未工作，且符合統籌地區規定的，可參照國內城鄉居民參加居住地城鎮居民基本醫療保險和城鄉居民基本養老保險，享受社會保險待遇;在海關通關時，攜帶的自用物品按照海關規定辦理相關手續。

3.落實資格待遇

有關部門應當明確本部門職責范圍內永久居留外國人享有國民待遇的事項范圍，并對外公布。推動外國人永久居留資格待遇規定入法，強化其法律效力。各地區各有關部門應當將外國人永久居留資格待遇納入政策范圍，制定相應配套措施并加強實施監督，推動政策落地。