一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

　　1、簡述戰略性人力資源管理的衡量標準。（10分）

　　答：建立一個戰略性人力資源管理的衡量標準。至少應從以下五個方面提出具體的衡量標準： 1．基礎工作的健全程度（2分）

　　企業人力資源管理的各項基礎工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標準化程度，各種規章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環節的配套程度。

　　2．組織系統的完善程度（2分）

　　企業人力資源戰略管理的子系統是否確立?內外系統的配套性和協調性如何?通過何種方法和途徑保障系統運行的有效性，即從人力資源戰略的制定到實施、監督、反饋和控制的機制是否確立?各個環節的運作是否順暢?

　　3．領導觀念的更新程度（2分）

　　企業高層決策者是否樹立全新的戰略性人力資源管理的理念，實質性地將人力資源管理部門提升到決策層面，視人事經理為自己的戰略經營伙伴。人事經理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉變為二重、三重或四重角色。

　　4．綜合管理的創新程度（2分）

　　從企業文化、管理理念到組織結構、范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、

　　5．管理活動的精確程度（2分）

　　人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業人力資源規劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎性管理的精細化程度，管理評估的數量化、標準化程度等。

　　總之，從傳統的人事管理發展到現今的企業人力資源管理，無論是從企業管理的實踐活動方面來分析，還是從專業理論和學科發展方面去考察，戰略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內外部環境和條件的巨大變化，也產生了過去未曾有過的一系列新特點?，F代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要我們與時俱進，深人實踐，努力學習，不斷探索，力求創新，才能在瞬息萬變的經濟大舞臺上導演出全新的、生動的劇目，使現代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。

　　2、什么是職業錨？如何通過分配員工以挑戰性的工作，為員工提供建立職業錨的機會。（10分）

　　答：P248-249 [能力要求] 3.4.2.4

　　職業錨雖然是員工個人發展的職業定位或者是其長期的貢獻區，但是，員工能否確認自己所渴望的錨位，并非完全取決于個人，組織是否為其提供職業發展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。（2分）

　　因此，組織對員工個人職業錨的開發與實現，有著舉足輕重的作用，那么，從組織的角度講，如何積極地進行職業錨的開發呢?

　　分配給員工以挑戰性工作，為其提供建立職業錨的機會

　　員工雖然進入企業時間不長，但是，組織要對員工充滿信任，大膽使用，敢于分配其富于挑戰性工作。對于新員工來講，所謂挑戰性工作，主要是： 1．獨立完成某一具體工作任務。（2分）

　　2．主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負責人。（2分）

　　3．擔當比較重要的、關鍵性的工作任務，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務。（2分） 4．承擔某項技術性較強的工作。（2分）

　　富于挑戰性的工作，可以給員工真正審視、了解和評價自我的機會，充分展現自己的機會，也可以給組織全面、真實地考察和評定員工的機會。與此同時，初次工作的挑戰性，易使員工熱愛自己的職業工作，有利于其職業錨的確定，并使其在今后的職業生涯中保持自己的競爭能力和旺盛的工作熱情，清楚地認識到自己的責任。

　　二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

　　1、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。 根據上述情境，請回答以下問題：

　?。?）A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）

　　（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分）

　?。?）A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）

　　注：括號內解釋內容在實際考試中可以不寫，只便于大家消化理解，增加對問題連貫性，

　　答：A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題：

　　第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性——“干什么活納什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；

　　第二是，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；

　　第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；

　　第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。

　　對于這些問題的解決，應該采取的辦法：

　　除具體對應上述突出問題作為分析依據外，應該從整體的企業薪酬戰略的角度來調整。應該根據企業整體的經營戰略要求，在分析各種環境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：

　　1．評價整體性薪酬戰略的內涵。

　　【解釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業文化與價值觀，企業的外部環境，社會政治與經濟形勢，全球化競爭的壓力(國外與國內市場的狀況)，員工或工會組織的需要，企業總體戰略對人力資源戰略以及薪酬的影響，現行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現狀等?！?

　　2．使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。

　　【解釋：即如何保證薪酬目標、企業內部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻率和薪酬管理體系等策略，與企業發展的總方向和總目標保持配套性、統一性和協調性，在此基礎上，確立企業薪酬發展的總方向和總目標，并提出相應企業整體性薪酬戰略規劃?！?

　　【解釋：在企業整個人力資源戰略中，薪酬戰略既可以處于主導地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰略都是企業整個人力資源規劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰略，應從企業總體發展戰略出發，根據企業的內外部環境、企業文化價值觀、不同的發展戰略、不同的市場地位和發展階段選擇不同的薪酬策略，達到有力地支持企業總體發展戰略的目的。從表5—1中可以看出薪酬戰略與企業發展戰略的關系?！?

　　3．將企業整體性薪酬戰略的目標具體化。

　　【解釋：即提出薪酬的具體政策和策略，設計出具體薪酬制度以及實施的步驟、技術和技巧，使薪酬戰略更具操作性，并轉變為實踐活動。】

　　4．重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性，在實施中及時發現問題和不足，并根據企業發展戰略的變化進行必要的修正和調整，保持企業薪酬制度體系的報考性和適應性。

　　（2）在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分）

　　答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。

　　（3）A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）

　　答：A公司不應該滿足張某的調薪要求。（1分）

　　如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。

　　人力資本投資是多方面的：

　　第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出（2分），主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。 第二，無形支出，又稱為機會成本（2分），它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

　　第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本（2分），它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。

　　人力資本支出一般包括： 人力資本收益分配（2分），

　　如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規管理費用（2分），

　　如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業集團人力資本投資，如培訓費等（2分）。

　　人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本

　　2、F公司是M市的一家生產有機奶酪的食品公司，產品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產品，也有部分產品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F公司酒店客戶的需求量一直比較穩定，而針對個人客戶的零售業務占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非常快。經過市場調查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網絡銷售項目組，在網上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　　（1） 公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）

　　答：公司對該項目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（2分）

　?。▍⑴c策略解釋：當企業采取高品質產品競爭策略時，宜采用日本企業管 理模式。其特點是：企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發揮絕大多數員工的積極性、主動性和創造性。

　　采取參與策略的企業，立足于產出高品質的產品，故此企業將決策權下放到基層，使每個員工都有參與決策的機會。例如，日本企業中的小組自管制(SelfManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術上的支持，培訓的重點放在員工的溝通、協調以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實施，這樣就從根本上保障了全面質量控制(TQC)制度得到了有效的貫徹和落實。）

　　該項目組人力資源管理需要注意哪些問題： 崗位分析評價：詳盡、明確；（1分） 員工招聘來源：內外部兼顧；（1分） 職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉換；（1分）

　　績效考評目標：注重中短期目標、重視實際成果、個人和小組綜合評價；（1分） 培訓內容：應用范圍適中的知識和技能；（1分） 薪酬原則/基本薪酬水平：對內公平/水平適中；（1分） 歸屬感：很高；（1分） 雇傭保障：很高。（1分）

　?。?）請利用平衡計分卡設計該項目組的關鍵績效指標。（8分）

　　本題答案略，參考教材第四章，答上四點即可

　　3、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。

　　請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分） 答：

　?。ㄒ唬┕崿F目標的約束條件 （5分）

　　在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商談判確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。

　　貨幣工資決定，工會必須面對一條向右下傾斜的勞動力需求曲線。這樣，無論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會對工會達到其目標的能力構成一種約束。

　　(二)工會弱化約束的努力（5分）

　　上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投入替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。 因此，工會對工資的影響集中于力求降低勞動力需求的工資彈性，弱化工會面臨的市場約束，或者增加產品的社會需求。工會一般通過以下活動力求弱化市場約束。工會通過對立法的支持和直接的公共關系運動改變對最終產品的需求。

　　(三)通過效率合約來發揮工會

　　1．在約束條件下工會效用最大化（5分） 闡述略 2．效率合約模型（5分） 闡述略

　　4、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：

　　根據上述情境，請回答以下問題：

　?。?） 該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？（10分）

　　答：總體程序中基本都是正確的，即它通常要經過以下步驟來完成：篩選申請材料(如簡歷、應聘申請表)、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、背景調查等。（2分）

　　但具體每個環節中的程序或內容有差錯,表現為內容不夠明確： 具體差錯如下： (一)篩選申請材料

　　不是單純的方式，還應該明確補充的：

　　1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。

　　2．職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。 3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?

　　4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。 5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

　　6．書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。

　　7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。

　　(二)預備性面試

　　此階段不需要與申請者進行薪酬水平協商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應該明確補充的：

　　預備性面試主要應關注以下四個方面的問題：

　　第一，注意求職者儀表、氣質特征是否符合崗位要求，服飾是否職業化。 第二，通過談話考察求職者概括化的思維水平。

　　第三，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。

　　第四，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。

　　(三)職業心理測試

　　應該明確補充的：職業能力測試

　　根據崗位勝任特征模型的要求，選擇相應的職業心理測試方法。人力資源部根據心理測試結果，淘汰不合格者，并將候選人推薦給部門經理。需要強調的是，此前的招聘工作主要是由人力資源部進行，從該階段起，部門經理開始介入人才選拔過程。

　　(四)公文筐測試

　　在公文筐測試中，假定被試將接替某個中高層管理者的工作，并被要求在規定的時間內處理相當數量的文件、電話、信件等。這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。

　　(五)筆試和結構化面試

　　不僅是銷售知識，應該根據崗位勝任特征要求，編制結構化面試題庫、評分標準及實施要求，通過對面試考官的培訓，使其掌握結構化面試的實施方法，特別是評分標準和方法，實施結構化面試。結構化面試的主要功能是選優。

　　(六)評價中心測試

　　除了職業心理測試、公文筐測試和結構化面試之外，評價中心的測試方法還包括無領導小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。

　　(七)背景調查

　　應該明確補充的：背景調查的內容通常包括應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等。背景調查主要采取電話、訪談、要求提供推薦信等方式。背景調查也可以聘請代理機構進行。組織在運用背景調查時須遵循以下原則：

　　第一，只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。 第二，重點調查核實客觀內容，忽略應聘者性格等方面的主觀評價內容。

　　第三，慎重選擇第三者。要求對方盡可能依據公開記錄來評價求職者的工作情況，避免偏見的影響。

　　第四，評估調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上級的評價要比人力資源管理人員的評價更為可信。

　　第五，利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。

　?。?）在企業招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分） 答：

　　1．公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環節加以使用。 2．公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業務角度，公文筐材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業務，它要求管理者對多方面管理業務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。

　　3．公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統培訓，以保證測評結果的客觀和公正。

　　4．考察內容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。因此，除了必須通過實際操作的報考過程才能體現的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現對被試素質的考察。

　　5．情境性強。公文筐測試完全模擬現實中真實發生的經營、管理情境，與實際操作有高度相似性，因而預測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規等各項工作，從而能夠對中高層管理人員進行全面的測試與評價。

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