2013年二級人力資源管理師“培訓(xùn)與開發(fā)”問答題（5）

　　一、 培訓(xùn)成果的層級體系及其優(yōu)缺點有哪些?(重點)

　　答：美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級體系：

　　第一層次：反應(yīng)評估——受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度

　　第二層次：學(xué)習(xí)評估——受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲

　　第三層次：行為評估——員工態(tài)度、行為的變化

　　第四層次：結(jié)果評估——受訓(xùn)者的實際成果

　　1、反應(yīng)評估：在課程剛結(jié)束時進(jìn)行，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談和電話調(diào)查等。優(yōu)點：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：對老師有好感而給課程全部高分(情感偏見)，或因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　2、學(xué)習(xí)評估：對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學(xué)習(xí)情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)行，有教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對培訓(xùn)老師也有壓力，促使他們培訓(xùn)更認(rèn)真。缺點：評估帶來的壓力可能使報名不積極;所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

　　3、行為評估：主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價等。最大的優(yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，該評估能直接反映培訓(xùn)的效果;能讓高層和直接主管看到效果，對培訓(xùn)更支持。缺點：在培訓(xùn)結(jié)束后幾周或幾個月，花費時間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設(shè)計很重要但難度很大，結(jié)果很容易受到其他因素影響。

　　4、結(jié)果評估：第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤、投資回報等受關(guān)注的可量度的指標(biāo)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對比，可以衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響。優(yōu)點：培訓(xùn)上的根本目的就是提高上述指標(biāo)。如果這些指標(biāo)能令人信服，則可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把培訓(xùn)經(jīng)費放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

　　缺點：1、需要時間很長;2、相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善;3、還必須取得管理層的合作;4、多因多果，難以確定業(yè)績結(jié)果與課程之間的相關(guān)性有多大。

　　二、 培訓(xùn)評估報告的撰寫要求有哪些?

　　答：(1)撰寫要求有：

　　1、調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，即調(diào)查樣本要具有代表性。

　　2、要實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。

　　3、評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，不要以偏概全。

　　4、對于培訓(xùn)結(jié)果中的消極因素，評估者要用圓熟的方式論述，避免打擊培訓(xùn)人員的積極性。

　　5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　6、要注意報告的文字表述與修飾。

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