第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法
【學習目標】
通過學習，掌握人力資源需求預測的原理、技術路線，以及人力資源需求預測的定性、定量方法。
【知識要求】
人力資源需求預測的原理：
事物內部變量間的關系分為兩類：一類是變量間的確定性關系，稱為函數關系；另一類是變量間的不確定關系，稱為相關關系。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理①：
1．慣性原理。前提條件：已知事物A發展變化比較平緩，而且掌握連續的歷史數據。模式：由A一預測A+。
2．相關性原理。前提條件：已知事物A、B、C顯著相關，而且掌握較多同期歷史數據A一、8一、C一。模式：在已知B+、C+的情況下，由A=ƒ(B，C)，以及B+、C+預測A+。
3．相似性原理。前提條件：已知事物A和B有類似的發展變化規律．知道B的發展規律，則可以預測對象A的發展軌跡。模式：At=a·Bt其中a是修正系數。
【能力要求】
一、人力資源需求預測的技術路線人力資源需求預測技術路線如圖1一19所示。
二、對象指標與依據指標
(一)對象指標
對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，如預測期A企業員工總數、管理人員總數、專業技術人員總數、專門技能人員總數；也可以是結構需求預測指標，如預測期A企業各類員工的構成、管理人員的管理層次結構、專業技術人員的職稱結構、專門技能人員的工種結構等。
(二)依據指標
依據指標也就是影響需求預測的變量因素。這些因素主導著企業的活動，決定著人才的需求，是對預測進行定量分析的關鍵因素，它們體現在企業的發展戰略和發展計劃中，或者在已經分解給各個部門的指標中。如生產技術水平(投入量、產出量、完成的項目、交易等)；員工總數(學歷、專業、職稱等)；產量、產值、銷售額、利潤等；新項目投資(設備、設施、技術等)；科研工作量化(科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果轉讓等)；企業的管理水平；企業的組織機構；所從事工作如設計產品、設計工藝的種類及復雜程度；勞動者素質(知識水平、創新能力、心理素質、生理素質、勞動能力、工作態度)等。
三、人力資源需求預測的定性方法
企業人力資源的預測受不確定因素的影響比較大，人才預測的具體方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中定性預測主要有經驗預測法、描述法和德爾菲法。
(一)經驗預測法、
經驗預測法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點。對公司的人員需求加以預測。經驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”就是由直線部門經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意；“自上而下”就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結合起來運用：先由公司提出員工需求的指導性建議：再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、員工培訓部門確定具體用人需求；最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求。形成員工需求預測．交由公司經理審批。
(二)描述法
描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測規劃。人力資源計劃人員可以根據不同的描述和假設的情況預測和制定出相應的人力資源需求備選方案。但是。這種方法不適用于長期預測，因為時間跨度越長，對環境變化的各種不確定因素就更難以進行描述和假設。
(三)德爾菲法
德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。
1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。
這里的專家可以來自組織內部．也可以來自組織外部；可以是管理人員，也可以是普通員工；可以是基層的管理人員，也可以是高層經理。總之，這里的專家不是學者意義上的，而是對所研究的問題有深入了解的人員，即對所研究的問題有發言權的人員。
在預測過程中，主持預測的人力資源部門應做到以下兩點：向專家說明預測對組織的重要性，以取得他們對這種預測方法的理解和支持；為專家提供充分的信息，包括已經收集的歷史資料和有關的統計分析結果．目的是使專家能夠做出比較準確的預測。
2．第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統計整理。
首先通過審視企業戰略定位．確定關鍵的預測方向、解釋變量和難題，并列舉出預測小組必須回答的一系列有關人力資源預測的具體問題；然后使用匿名填寫問卷等方法來設計一個可使各位預測專家在預測過程中暢所欲言地表達自己觀點的預測系統。使用匿名問卷的方法可以避免專家們面對面集體討論的缺點，因為在專家組的成員之間可能存在著身份或地位的差別。較低層次的人容易受到較高層次的專家的影響而喪失見解的獨立性。同時也存在一些專家不愿意與他人沖突而放棄或隱藏自己正確觀點的情況。
在實施過程中應注意：所提出的問題應該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他柏關的概念；在必要時，可以不問人力資源需求的總體絕對數量。而問變動的百分比或某些專業人員的預計變動數量：對于專家的預測結果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。
3．第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。
4．第四輪：進行最后預測，在第三輪統計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據。
這種方法既可用于企業整體人力資源需求量預測。也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合于對人力資源需求的長期趨勢預測。
四、人力資源需求預測的定量方法
(一)轉換比率法
企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數量。人力資源預測中的轉換比率法是：首先估計組織所需要的關鍵技能員工的數量，然后再根據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。企業經營活動規模的估計方法是：經營活動=人力資源的數量×人均生產率。例如，銷售收入=銷售員的數量×每位銷售員的銷售額；產出水平=生產的小時數×單位小時產量；運行成本=員工的數量×每位員工的人工成本等。
轉換比率法的目的是將企業的業務量轉換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。以一所大學的商學院為例，假設當MBA學生的數量增加一個百分比時，就相應地要求教師的數量增加一個百分比，同時職員的數量也需要相應地增加一個百分比，否則難以保證商學院MBA學生培養的質量。這實際上是根據組織過去的人力需求數量同某個影響因素的比率來對未來的人力資源需求進行預測。類似的還有根據過去銷售額與銷售人員
數量的比率來預測未來的銷售業務量對銷售人員的需求，根據銷售人員一秘書的比率來預測未來的秘書需求量等。需要指出的是，轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的。如果考慮到勞動生產率的變化對員工需求量的影響。可以使用下面的員工總量需求預測方法，其計算公式為：
例如，某洗衣機生產公司在2011年的年產量為10 000臺，基層生產員工為200人，在2012年計劃增產5 000臺，估計生產率增長率為0．2，假設該公司福利良好，基層生產員工不流失，那么，在2012年該公司應至少應招聘基層生產員工多少名?
解：
2012年該公司需要招聘的基層生產員工數=250-200=50(名)需要指出的是，這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業務增長量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量．沒有說明其中不同類別員工需求的差異。
(二)人員比率法
采用人員比率法時，首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如：技術人員與管理人員)的比例，然后再根據可預見的變量計算出所需的各類人員數量。這種方法假設，過去的人員數量與配置是完全合理的，而且生產率不變，其應用范圍有較大的局限性。過去管理基礎較差的企業，可以參考標桿企業的一般情況。
例如，某企業計劃擴大生產規模．已知條件如下：
(1)該企業在過去十年中機床操作人員、機床維修人員、基層管理人員的人數比例一直是60：10：7：
(2)該企業明年計劃補充新機床操作人員600人；
(3)該企業生產效率不變；
(4)該企業組織結構不變：
(5)明年該企業將有30名機床維修人員離職；
(6)明年該企業將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升：
(7)明年該企業所需的機床維修人員和基層管理人員均由外部補充。
請問，該企業明年至少應招收多少機床維修人員和管理人員?
解：
(1)生產效率不變、組織結構不變，說明該企業的機床操作人員、機床維修人員和基層管理人員的人數構成不變．還是60：10：7：
(2)由擴大生產規模引起的需要補充的機床維修人員數=600×(10／60)=100(名)，
明年該企業需要補充的總的機床維修人員數=100+30=130(名)；
(3)由擴大生產規模引起的需要補充的基層管理人員數=600×(7／60)=70(名)，
明年該企業需要補充的總的基層管理人員數=70+10+8=88(名)。
答：該企業明年至少應招收130各機床維修人員和88名基層管理人員。
(三)趨勢外推法
趨勢外推法又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理．運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來．從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。其通用回歸模型可表示為：Y=α+b·t
式中，t表示時間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數量，其歷史數據通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值，它們表示y和t的關系，通過對y的歷史數據租時間t進行回歸分析處理可以求得其具體值。這一過程主要靠計算機及相應的統計軟件來完成，常用的有SPSS、SAS、EVIEWS。運用本法進行人力資源需求預測的具體步驟如下：
(1)運用定性分析法確定因變量y是否適合運用趨勢外推法，若適合，則搜集y的歷史數據，并對其進行初步處理。
(2)運用統計分析軟件(如SPSS、SAS、EVIEWS)對y的歷史數據和t進行回歸分析，求出a和b，求出趨勢外推模型。
(3)運用趨勢外推模型預測預測期的y值。
(4)對預測結果進行信度和效度檢驗。
趨勢外推法是預測人力資源未來發展趨向和可能達到某種水平的方法。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數量化的方向或那部分內容。其預測的可靠性，與歷史的和現在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關。
(四)回歸分析法
回歸分析法就是依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法．應用于經濟預測、科技預測和企業人力資源的預測等，其通用回歸模型可表示為：
式中，自變量xi表示第i個影響因素的值，其數據通過觀測、查閱得到；因變量Y表示人員需求數量，其數據通過觀測、查閱亦可得到；a、bi、ni是待定值，它們表示y和xi的關系，通過對y和xi的現有數據進行回歸分析處理可以求得其具體值。這一過程主要靠計算機及相應的統計軟件來完成．常用的有SPSS、SAS。
當ni=1時，本方法為線性回歸方法；當ni>1時，本方法為非線性回歸方法。
運用本法進行人力資源需求預測的具體步驟如下：
(1)運用定性分析法確定y和xi，建立回歸分析假設模型。
(2)搜集多組y和xi的現有數據，并對其進行初步處理。
(3)運用統計分析軟件(如SPSS、SAS)的回歸分析功能處理y和xi
的現有數據,求出α、bi、ni，得到回歸分析模型。
(4)對回歸模型進行經濟學驗證和統計學驗證，若沒有通過經濟學驗證，則回到第(1)步，添加、刪除或重新選取變量，進行分析；若沒有通過統計學驗證，則回到第(3)步，運用其他策略對y和xi的現有數據進行回歸分析。
一般而言，在做回歸分析時，分析人員通常會同時選取多種策略和方法進行回歸，在分析的過程中選取擬合度最高的策略進行擬合。
(5)根據xi的現有數據預測預測期或預測對象的xi值。
(6)將預測期或預測對象的xi的值代人回歸模型，求出預測期y的·值。
(7)對預測結果進行信度和效度檢驗。
(五)經濟計量模型法
經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量。來預測公司的員工需求。其通用回歸模型可表示為：
式中，自變量xi表示第i個影響因素的值，其數據通過觀測、查閱可得到；因變量y表示人員需求數量，其數據通過觀測、查閱亦可得到；n表示總共有n個影響因素；ƒ表示y和xi的關系，通過對y和xi的現有數據進行統計分析可求得。這一過程主要靠計算機及相應的統計軟件來完成，常用的有SPSS、SAS。
這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經濟計量模型法．不同的是．趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量；回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響：而經濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。
(六)灰色預測模型法
灰色預測模型法的本質也是經濟計量模型法,不同的是,經濟計量模型法對數據的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統進行預測。在實際工作中經常很難收集到很完整的數據，因此灰色預測模型法受到越來越多的人的青睞。
灰色預測模型法是指對一定范圍內變化的、與時間有關的灰色過程進行預測的模型。灰色過程中的數據隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數據集合隱含潛在規律，灰色預測就是利用這種規律建立灰色模型對灰色系統進行預測。
運用灰色系統進行預測是很多統計軟件都有的功能，如SPSS、SAS，具體操作請參見相關教程。
(七)生產模型法
生產模型法是根據企業的產出水平和資本總額來進行預測，它主要根據道格拉斯生產函數：
Y(總產出)=勞動投入量(彈性系數調節)×資本投入量(彈性系數調節)×總生產率系數(一般為常數)×正態分布誤差
如果知道企業的產出水平和資本總額，就可以知道企業的人力資源需求量。
(八)馬爾可夫分析法
馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實際上是一種轉移概率矩陣，使用統計技術預測未來的人力資源變化。
(九)定員定額分析法
1．勞動定額分析法
該方法是通過對作業過程、操作方法等進行系統全面的觀察和技術分析，應用方法研究、動作研究的基本原理，在操作方法合理化的基礎上，測算出某項作業的標準時間，然后賦予必要的技術組織，準備與結束、疲勞與生理需要等寬放時間之后，制定出企業工時定額標準。最后，再以勞動定額以及勞動生產率變動系數，核算出企業一線生產崗位的定員人數。其公式為：
式中，Ⅳ為生產崗位人員的需求量；W為企業計劃期內任務總量；Q為企業的勞動定額標準；R為計劃期勞動生產率變動系數，R=R1+R2-R3。其中：R1表示企業技術進步引起的勞動生產率提高系數；R2表示經驗積累導致的生產率提高系數；R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數。
2．設備看管定額定員法
該方法是根據需要開動的設備臺數、班次和設備看管定額以及出勤率，對設備看管崗位人員進行需求預測的一種方法。其計算公式為：
按設備看管定額定員的方法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式，在設備定員法中勞動效率表現為設備看管定額。
3．效率定員法
亦即勞動效率定員法，它是根據生產任務量和人員的勞動效率，對某類崗位人員進行需求預測的一種方法。其計算公式為：
在上式中，預測期內需要完成的工作任務總量可以按照工時進行核算，也可以采用度量衡或實物自然單位進行核算。但母項的人均勞動效率的計量應當與子項的任務總量的計量單位相同，才能進行預測。
4．比例定員法
該方法是根據企業某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關系，對某一類崗位人員進行需求預測的一種方法。其計算公式為：
例如，某企業醫務所的醫務人員與接受醫療服務員工的比例關系是1：180，已知該企業預測期內接受醫療服務的員工將由現在的1 560人增加到1 980人，則預測期該醫務所的醫務人員的需求量為11人。
(十)計算機模擬法
計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
不同的預測方法有不同的特點、不同的使用范圍，人力資源管理工作者應根據實際情況選擇使用，可以只用一種方法，也可以綜合使用多種方法，但為了提高預測信度和效度，應采取盡可能多的方法進行預測。本書將以專門技能人才、專業技術人員和管理人員為例，綜合運用各種方法，進行人員需求預測。
【注意事項】
人力資源需求預測定量方法的注意事項：
1．轉換比率法和數學模型法都是以現存的或者過去的組織業務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續保持的程度。如果員工的數量不僅取決于業務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。
2．人力資源需求預測的定量方法都是以函數關系不變作為前提，但是，這經常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。
(1)提高產品或服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業現有人員的能力等特征的需要，這時，只有數量分析是不夠的。
(2)生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人力的需求，這是數量分析中難以反映的。
(3)企業在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工的數量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。
報考信息：2014年11月人力資源管理師考試時間：11月23日｜報名時間
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