第五章薪酬管理
1．薪酬水平的市場定位(P402)。薪酬水平處于領先地位的企業，應關注75分位處的薪酬水平；薪酬水平低的企業，應關注處于25分位處的薪酬水平；薪酬水平一般的企業，應關注處于50分位的薪酬水平。
2．在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則。一般來說有幾類企業可供選擇：同行業中同類型的其他企業；其他行業中有相似相近工作崗位的企業；與本企業雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業；在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業；經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業。(P405)
3．薪酬調查數據的統計分析：①數據排列法(常采用)；②頻率分析法；③趨中趨勢分析(包括簡單平均法、加權平均法、中位數法)；④離散分析，是統計數據處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法；⑤回歸分析法；⑥圖表分析法，具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等方面的特點，為很多公司所推崇。(P412～417)
4．薪酬滿意度所包含的內容：①員工對薪酬水平的滿意度；②員工對薪酬結構、比例的滿意度；③員工對薪酬差距的滿意度；④員工對薪酬決定因素的滿意度；⑤員工對薪酬調整的滿意度；⑥員工對薪酬發放方式的滿意度；⑦員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度；⑧員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度。(P421)
5．崗位分類的幾個基本概念。
(1)職系。職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業。
(2)職組。職組是由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。例如，小學教師就是一個職系，而教師就是一個職組。
(3)職門。職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位．它們的工作性質完全不同。
(4)崗級。在同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。
(5)崗等。崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。(P427)
6．崗位橫向分類就是根據各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。在依據工作性質異同劃分崗位類別，對崗位進行橫向分類時，應遵循以下幾個原則：(P431)
(1)單一原則。即每一個崗位只能歸人一個崗位類別，而不能既屬于這一類，又屬于那一類。
(2)程度原則。當某一個崗位的工作性質，分別與兩個以上崗位類別有關時，以歸屬程度最高的那一類為準，確定其應歸類別。
(3)時間原則。當某一崗位與兩種以上崗位類別的程度相當時，以占時間較多的那一類崗位類別為準。
(4)選擇原則。當對某一崗位的劃分類別，依據前面所述原則，也很難劃定時，則依此崗位主管領導的意見為準則，確定其應屬的類別。
7．崗位橫向分類的步驟(P433)。
崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程。
(1)將企事業單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。
(2)將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。
(3)將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業。
8．薪酬制度類型。
(1)崗位薪酬制。崗位薪酬制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定薪酬等級和薪酬標準，進行薪酬支付的薪酬制度。主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點薪酬制。
(2)技能薪酬制。它是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。它強調根據員工的個人能力提供薪酬。主要分為兩類，技術薪酬和能力薪酬。
(3)績效薪酬制。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業績為基礎支付的薪酬，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員二[：的績效而進行的基本薪酬調整以及增發的獎勵性薪酬。
(4)其他薪酬制度。包括管理人員的薪酬制度、經營者年薪制、團隊薪酬制。
9．薪酬結構類型。
(1)以績效為導向的薪酬結構(績效薪酬制)。員工的薪酬主要根據其近期勞動績效來決定。具體形式有：計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬。
(2)以工作為導向的薪酬結構(崗位薪酬制)。員工的工資主要根據其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定。具體形式有：崗位薪酬制、職務薪酬制。
(3)以技能為導向的薪酬結構(技能薪酬制)。員工的薪酬主要根據員工所具備的1：作能力與潛力來確定。具體形式有：職能薪酬、能力資格薪酬及我國過去工人實行的技術等級薪酬制度。
(4)組合薪酬結構(組合薪酬制)。組合薪酬結構．其特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、崗位(或職位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。具體形式有：崗位技能薪酬、薪點薪酬制、崗位效益薪酬。
10．寬帶薪酬的設計除了要遵循薪酬體系設計的普遍原則以外，更應該注意以下原則：①戰略匹配原則；②文化適應原則；③全面激勵原則。
11．設計寬帶薪酬的關鍵決策：①寬帶數量的確定；②薪酬寬帶的定價；③員工薪酬的定位與調整。
12．薪酬調整，主要是指薪酬標準的調整。薪酬標準調整，大致又可分為三類：
第一類是個體薪酬標準的調整，包括薪酬等級的調整、薪酬檔次的調整；
第二類是整體薪酬標準的調整；
第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。
薪酬調整是保證薪酬正常運行和調整的一個重要組成部分，也是薪酬能增能減的調整機制的具體體現。從具體內容來看，薪酬調整又可以分為：薪酬定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。
13．薪酬計劃報告的內容：
(1)本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額。
(2)人力資源規劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況。
(3)預測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。
14．薪酬計劃的制訂方法。
(1)從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。
(2)從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
15．企業建立企業年金應具備3個條件：①依法參加基本養老保險并按時足額繳費；②生產經營比較穩定，經濟效益較好；③企業內部管理制度健全：企業年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和員工個人繳納，企業繳費在工資總額4％以內的部分，可從成本中列支。
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