第一章
一、新型的組織結構模式包括
超事業部制、矩陣制、多維立體組織、模擬分權組織、流程型組織、網絡型組織。
二、企業組織結構設計內容
組織環境分析、組合發展目標的確立、企業流程設計、組織職能設計、組織部門設計、工作崗位設計；從組織結構存在的具體形態：決策層、管理層、執行層、操作層；從組織的內部互聯關系：管理和業務部門橫向結構和縱向結構。
三、組織職能設計步驟
職能分析-職能調整-職能分解。
四、組織只能世界的方法
基本職能設計-關鍵職能設計。
五、組織的部門縱向結構設計方法
管理幅度設計方法：經驗統計法、變量測評法
影響因素：工作的性質、人員素質狀況、管理業務標準化程度、授權的程度、管理信息
管理層次的設計方法：
（1）按照企業的縱向職能分工，確定企業的管理層次；
（2）有效的管理幅度與管理層次成正比；
（3）選擇具體的管理層次；
（4）對個別管理層次做出調整。
六、組織的部門橫向結構設計方法
從企業總體結構來看：自上而下法、自下而上法、業務流程法。
按照不同對象和標志：按人數劃分、按時序劃分、按產品劃分、按地區劃分、按職能劃分、按顧客劃分。
七、進行具體的職能或業務部門設計時，應解決好以下問題
企業組織結構的設計必須保證行政命令和生產經營指揮的集中統一
部門的責權利必須對應一致
執行和監督機構應當分設
機構和人員應當精簡
八、工作崗位作為一個子功能單元，受以下因素影響
相關的技術狀態
勞動條件和勞動環境的狀況
服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響
本部門對崗位任務的目標的定位、主管對本崗位工作的分配指派、以及領導行為的影響
本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用
企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整影響
工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響
軟環境條件的影響
九、工作崗位設計的基本原則
明確任務目標、合理分工協作、責權利相對應。
十、具體設置崗位時，應充分考慮并處理好以下五個方面
對當前組織結構評價，調整不合理地方
如果合理，所有崗位的責任和目標是否具體、明確，是否足以保證組織總任務、目標的實現
崗位設置數目是否符合最低數量要求
崗位之間是否協調
每個崗位是否科學化、合理化、系統化
十一、改進崗位設計的基本內容
崗位工作擴大化（橫向、縱向）與豐富化（任務的多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、賦予必要的自主權、注重信息的溝通與反饋）、工作任務滿負荷、崗位的工時工作制、勞動環境的優化。
ps：
勞動環境優化考慮的因素：影響勞動環境的物質因素（工作地的組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置）影響勞動環境的自然因素。
十二、改進工作崗位設計的意義
企業分工與協作的需要；企業不斷提高生產效率、增加產出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
十三、崗位設計基本方法
傳統方法研究步驟：選擇研究對象；用直接觀察法記錄全部事實；分析觀察記錄的事實，找出改善方案；通過分析研究出一套實用、經濟、有效的新方法；貫徹執行新方法。
具體應用的技術：程序分析（作業程序圖、流程圖、線圖、人-機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖）、動作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計）
現代工效學的方法
其他可以借鑒的方法（工業工程的功能：規劃、設計、評價、創新）
十四、崗位工作擴大化的設計方法
崗位寬度擴大法：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責
崗位深度擴大法：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫設計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計
工作崗位擴大豐富化框圖的理解：
（1）如果在本崗位構建一個十分有意義的工作，那么崗位現有的步驟怎么安排？
（2）如果本崗位員工是一個能力非常強的人，他能承擔起一切崗位工作的任務，那么本崗位的監督者怎么辦？
（3）如果崗位設計后，幾個工作步驟更具有靈活性，更具實際意義，那么，員工該如何工作？
（4）什么樣的員工可以放到較低水平的崗位上工作？
（5）在什么樣的情況下，崗位的操作全面機械化或自動化？
（6）崗位在過去的工作中處理某項工作業時，是否采用過更有意義的方法？
（7）在緊急情況下或主管不在現場的情況下員工完全可以支配的時間他們都做了什么？
（8）是否將客戶、用戶以及廣告媒體進行有意義的分類，以便于明確各崗位員工的服務對象和類型？
（9）是否將某些審核或檢查內容取消？
（10）崗位之間是否具有相互學習借鑒相互激勵促進的因素？
十五、制度化管理的特征
勞動分工基礎上明確每個崗位權利、責任，并制度化
明確不同崗位權利大小，并以制度化形式鞏固
一位資興市對忒定崗位特征及人員素質等要求，通過正式考試或培訓獲得的資格，來挑選組織中的所有成員
所有權與管理權相分離
管理人員特點：每個人只負責特定工作、擁有職能所必要權利、權利受到嚴格限制
管理者職務是管理者的職業，有固定報酬，應忠于職守
十六、制度化管理的優點
個人與權力相分離、是理性精神合理化的體現、適合現代大型企業組織的需要
十七、制度規范的類型
企業的基本制度、管理制度、技術規范、業務規范、行為規范
十八、企業人力資資源管理制度體系的特點
企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發展、考評、調整）
體現了物質存在與精神意識的統一
十九、人力資源管理制度規劃的基本原則
將員工與企業的利益緊密的結合在一起，促進員工與企業共同發展（基本原則）
從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力
企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進
企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行
企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體合同保持協調一致
必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業人力資源管理制度規劃的報考
二十、制定人力資源管理制度的基本要求
從企業具體情況出發、滿足企業實際需要、符合法律和道德規范、注重系統性和配套性、保持合理性和先進性。
二十一、人力資源管理制度規劃的基本步驟
提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見認真組織討論、逐步修改調整充實完善。
二十二、制定具體人力資源管理制度程序
概述制度建立原因
對參與人責任、權利、義務做要求
制度的解釋、實施、修改等做必要說明
明確目標、程序和步驟，實施時候應遵循的原則和要求；
說明依據和原理；
規定活動的類別、層次和期限；
對文字等內容提出要求；
活動的結果應用原則和要求等做規定；
對權利、義務、程序等做規定；
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