第三章
一、企業員工培訓規劃的分類
對象上看：管理人員、技術人員、技能操作人員或一般人員、中層人員、高層人員
規劃的內容來看：員工培訓開發戰略規劃、員工培訓開發管理規劃、其他培訓規劃；
期限上看：長期、中期、短期；
二、培訓規劃設計的程序
企業員工培訓需求分析：企業戰略分析、組織分析、任務分析、人員分析、員工職業生涯分析；
（任務分析步驟：根據組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位、根據該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識技能和能力清單、工作任務和所需技能的確認<反復觀察、與人員確認、向專家求征>、為該工作崗位制定針對培訓需要分析大任務分析表）
（人員分析步驟：確定培訓人員、明確員工差距、確定培訓內容。）
明確企業員工培訓目標：目標層次分析、目標可行性檢查、訂立目標；
（訂立培訓目標步驟：設計前提出明確的目標、為培訓需求劃分主次并區別對待、檢查培訓目標可行性、設計目標層次）
員工培訓規劃設計：明確培訓規劃的目的、獲取培訓規劃的信息、培訓規劃的研討與修正、把握培訓規劃設計的關鍵點、撰寫培訓規劃方案。
（培訓規劃設計的關鍵點：信念、遠景、任務、目標、策略）
（培訓規劃研討與修正：召開專題會議、加強部門經理間溝通、領導作出科學決策）
三、年度培訓計劃的模塊
封面、目錄、計劃概要、主體計劃、附錄
四、年度培訓計劃的內容
培訓目標、時間與地點、內容與課程、負責人與培訓師、對象、教材與工具、形式與方法、預算
五、年度培訓計劃設計的基本程序
前期準備、培訓調查與分析研究、年度培訓計劃的制定（部門培訓需求分析、制定部門年度計劃、培訓部門綜合平衡得出計劃、個部門修改完成）、年度培訓計劃的審批及開展
六、年度培訓計劃設計的主要步驟
年度培訓計劃的確定方式：召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方式
培訓需求的診斷分析；
確定培訓對象：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓對象（有意愿、工作聯系、能馬上應用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓損失時間彌補回來）；
確定培訓目標：培訓目標層次分析、培訓目標可行性檢查（準確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應時間限制）、目標的訂立；
根據崗位特征確定培訓項目和內容；
確定培訓方式和方法：職內培訓、職外培訓、自我開發；
做好培訓經費預算與控制：確定培訓計劃方案以及全部經費預算情況、確定年度培訓計劃、分配培訓預算、估算部門培訓費用、調整部門培訓預算方案、確定培訓項目；
設計培訓評估項目和工具：內容效度、學習效度、反應效度；
七、人力資源管理部門培訓管理職責
培訓的組織管理、培訓的需求管理（需求分析、需求確認）、培訓的行政管理、培訓的資源管理（培訓師、培訓教材）
八、培訓計劃的實施與管理控制
明確實施培訓計劃的基本思路、確立培訓計劃的監督檢查指標（照片）、計劃實施全過程的評估與管控
九、實施培訓計劃管理的配套措施
企業全員培訓文化的培育（照片）、企業全員培訓環境的營造、企業培訓師資隊伍的建設、企業培訓課程的開發與管理、企業員工培訓成果的跟進、全員員工培訓檔案的管理、員工培訓激勵機制的確立
十、培訓課程的需求度調查層次
組織調查、任務調查、個體調查
十一、培訓課程需求度調查要求
企業整體的課程體系建設需要和員工個人學習發展需求相結合、企業長期需要與現實需要相結合、定性分析與定量分析相結合
十二、培訓需求分析流程
各職能部門收集信息、分析員工任務與績效的差距；培訓管理委員會確定需求大方向、整體需求；對每個崗位做勝任力評價和技能評估；定期芳芳調查問卷調查；培訓中心整理結果設置培訓課程
十三、培訓課程性質層次
知識、技能、思維、觀念、心理
十四、培訓課程編排
新員工培訓課程、生產人員培訓課程、新產品開發人員培訓課程、管理人員培訓課程、對其他業務人員培訓
十五、管理人員培訓開發系統設計的程序
明確管理培訓開發的目的、確認培訓對象的差距、分析差距確定優先順序、確定并執行培訓計劃。（照片）
十六、管理人員培訓開發體系的結構設計
管理人員培訓需求分析；
確定培訓指數，篩選培訓開發的需求（照片）：通過分析名曲企業的一般培訓需求、在需求分析基礎上明確管理培訓重點、確定管理人員培訓開發的目的、明確管理人員培訓開發的目標；
管理人員培訓開發計劃的編制：以服務培訓對象為中心、以需求驅動培訓、根據培訓需求確定培訓計劃目標和任務、在制定培訓計劃的基礎上組織實施與評估、完善培訓激勵約束機制促進培訓成果轉化；
管理人員培訓開發計劃的實施：全面培訓階段、定向提高階段、重點提高階段
十七、培訓工作團隊的特點
具有跟多工作自主權、注重個體自我開發、三位一體
十八、系統化的管理培訓課程體系包括
系統性的常規管理知識和技能培訓、崗位管理知識培訓、現代管理技能培訓、管理人員心智能力培訓
十九、管理技能培訓開發的目的
示范作用、角色轉換需要、現代經營管理方式的要求
二十、管理技能開發的方法
在職人員：職務輪換、設立副職、臨時提升；
一般方法：替補訓練、敏感性訓練、案例評點法、事件過程法、理論培訓、專家演講學習班、大學管理學習班、閱讀訓練；
新方法：文件事務處理訓練法、角色扮演法、管理游戲法、無領導小組討論法
二十一、繼任者的勝任力包括
認同企業文化和發展戰略、具備組織領導才能和成就動機、擅長人際協調和化解沖突、擁有核心知識技能和優秀業績、持續的自我開發能力、保持高忠誠度和歸屬感
二十二、接班人計劃實施流程
評估關鍵崗位確定繼任需求：明確企業戰略和核心能力、通過崗位評估來確定關鍵崗位識別核心人才、繪制核心人才繼任需求表；
確定核心人才素質特征，構筑素質模型：確定企業核心能力和企業戰略目標、確定素質類別相應的定義和典型的行為表現；
選拔幾人計劃候選人：確定企業核心人才繼任計劃選拔候選人的步驟、以素質模型為依據識別人才發展潛力為幾人計劃挑選候選人；
培養核心人才繼任者：以素質模型為基礎為每個候選人量身定做培訓方案、培訓實施與控制；
接班人培訓計劃實施與反饋
二十三、培訓評估體系的總體設計
對培訓需求的評估、確定培訓評估目標、設計培訓評估方案（明確主體、對象、規定層次、選擇工具）、根據結果針對問題對項目進行調整（建立培訓評估數據庫、對相關信息分析、撰寫培訓評估報告）、培訓評估結果的反饋
二十四、培訓評估方案的設計
員工培訓需求的評估
做出培訓評估的決定：確定評估的目的、評估的可行性分析、明確評估的操作者和參與者；
設計員工培訓評估方案：選擇培訓評估人員、選定培訓評估的對象、確定培訓評估的層次和內容、選擇評估內容和指標、建立培訓評估數據庫、確定方案及測試工具
二十五、培訓評估方案的實施要注意
選擇好進行評估的時機、做好評估數據信息的整理和分析、在評估中應與學員多溝通、根據情況及時調整評估項目
二十六、培訓評估的定性方法
目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法（前后、縱向、橫向、達標評估）、報考評估法、訪談法、座談法
二十七、培訓評估的定量方法
問卷調查法、收益評估法、6 sigma評估法
二十八、培訓評估的綜合方法
硬指標與軟指標結合評估法、集體討論評估法、績效評估法、內省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法
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