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第二章 招聘與配置
1.員工素質測評的基本原理：個人差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理
2.人崗匹配包括：工作要求與員工素質 報酬與員工貢獻 員工與員工間 崗位與崗位間的匹配。
3.員工素質的類型：選拔性測評 開發(fā)性測評（了解優(yōu)劣勢） 診斷性測評（了解現(xiàn)狀查找根源 結果不公開） 考核性測評（鑒定&驗證是否具備某種素質）
4.員工測評的主要原則：客觀與主觀 定性與定量 靜態(tài)與報考 素質與績效 分項與綜合原則。
5.素質測評標準體系的要素：標準（形式看有評語短句式 設問提示式 方向指示式 操作方式看有測定式和評定式） 標度（量詞式 等級式 數(shù)量式 定義式 綜合式） 標記（例：ABC 甲乙丙 123）
6.測評標準體系分為橫向結構（需測評的員工素質分解并列出相應項目）和縱向結構（將每項素質用規(guī)范化行為特征進行描述規(guī)定并按層次細分）。
7.橫向測評標準體系可分為：結構性要素（身體素質 心理素質） 行為環(huán)境要素和工作績效要素。
8.縱向測評結構：測評目的規(guī)定測評內(nèi)容，測評內(nèi)容設置測評目標 測評目標下設測評指標。
9.測評指標的設計原則：與測評對象同質 可測性 普遍性 獨立性 完備性 結構性原則。
10.測評標準體系的類型：效標參照性標準體系（寧缺毋濫） 常模參照性指標體系（從高到低）。
11.品德測評方法：FRC品德測評法 問卷法 投射技術（測評目的隱蔽性 內(nèi)容的非結構性與開放性 反應的自由性）
12.知識測評層次從低到高：記憶 理解 應用 分析 綜合 評價 我國是：記憶 理解 應用
13.能力測評：一般能力 特殊能力（文書能力 操作能力 機械能力測評） 創(chuàng)造能力 和學習能力測評。
14.員工素質測評的量化技術：1一次量化（實質量化 例違紀次數(shù)）2二次量化（形式量化例強烈 一般 淡漠）3類別量化4模糊量化5順序量化 6等距量化7比例量化8當量量化（賦值 加權）。
15.確定測評指標權重：德爾菲法 主觀經(jīng)驗法 層次分析法
16.員工素質測評具體實施步驟：1.準備階段（收集資料 組織測評小組 制定測評方案）2.實施階段（他是整個測評過程的核心 其包括測評前動員 測評時間環(huán)境的選擇 測評操作程序）3.測評結果調(diào)整（誤差原因：測評指標體系和參照標準不明確 暈輪效應 近因誤差 感情效應 參訓人員訓練不足）4.綜合分析測評結果（1.測評結果的描述：數(shù)字&文字描述 2.員工分類：調(diào)查分類標準 數(shù)學分類標準 3.測評結果分析方法：要素分析法 綜合分析法 曲線分析法）。
17.測評工具選擇：文件筐：戰(zhàn)略管理 團隊管理 分析式思考能力 無領導小組：自我意識 領導技能 結構化面試：自我管理 關注細節(jié)與秩序 心理測評：成就需求 市場意識。
18.筆試設計與應用基本步驟：1.成立考務小組2.制定筆試計劃3.設計筆試試題4.監(jiān)控筆試過程5.筆試閱卷評分6.筆試結果運用
19.筆試科學性和針對性建設的主要對策：建立筆試命題的研究團隊 針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析 根據(jù)崗位的級別與分類實施針對性命題 實施專家試卷整合與審核制度。
20.試卷分析報告的撰寫：進行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析 進行考試情況整體分析，了解應聘者整體狀況 根據(jù)選拔的需要，進行應聘者個人的試卷分析。
21.知識測驗的題型設計：客觀題+主觀題。
22.面試可以了解應聘者的經(jīng)歷 知識 技能和能力，主要用于員工的終選階段。
23.根據(jù)面試的標準化程度可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。
24.面試的基本程序1.面試 （制定面試指南 準備面試問題 評估方式確定）2.面試實施階段（關系建立階段 導入階段 核心階段 確認階段 結束階段）3.面試總結階段（綜合面試結果 面試結果的反饋 面試結果的存檔）4.面試的評價階段
25.面試中常見問題：目的不明確 標準不具體 缺乏系統(tǒng)性 問題設計不合理面試考官的偏見（第一印象 對比效應 暈輪效應 與我相似心理 錄用壓力）
26.面試的實施技巧：1.充分準備（明確面試目的 設計結構完整的面試 設計合理的問題 制定科學的評價標準 對面試工作人員培訓）2.靈活提問（應察言觀色 認真觀察應聘者反應）3.多聽少說 4.善于提取要點 5.進行階段性總結 6.排除各種干擾 7.不要帶有個人偏見 8.在傾聽的注意思考 9.注意肢體語言溝通。
27.員工招聘時應注意的問題：簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解組織 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 關注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象。
28.結構化面試試題的類型：背景性問題 知識性問題 思維性問題 經(jīng)驗性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題
29.行為表述面試BD是一種特殊的結構化面試，面試問題基于關鍵勝任特征的行為性問題。
30.基于選拔性素質模型的結構化面試步驟：1.構建選拔性素質模型（組建測評小組 選拔組成測驗樣本 進行人格測驗總結素質特征 根據(jù)測評結果列出招聘崗位選拔性素質表 講表中各個素質分級繪選拔性素質線構建模型）2.設計結構化面試提綱（模型分解為一組選拔性素質 請專家修改形成問卷 發(fā)問卷測有效性 編寫結構化面試大綱）3.制定評分標準及等級評分表4.培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度5.結構化面試及評分6決策
31.群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者 最終評價結果的招聘決策方法，優(yōu)點：決策人員來源廣泛 決策人員不唯一 提高招聘決策科學性與有效性。
32.評價中心方法的作用：用于選拔員工、培訓診斷、員工技能發(fā)展。
33.無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，由6-9人在約1小時內(nèi)就給定問題進行討論，地位平等，無主持人。
34.無領導小組討論可分為：無情境性和情境性討論；不定角色和制定角色的討論。
35.無領導小組討論的優(yōu)點：生動的人機互動效應 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實易于客觀評價 被評價人難以掩飾自己的特點 測評效率高；缺點：題目質量影響測評質量 對評價者和評價標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
36.無領導小組討論前期準備：1.編制題目2.設計評分表（決策能力 計劃能力 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力 團隊合作能力 語言表達能力 靈活性 推理能力 創(chuàng)新能力 注意：1.應從崗位分析中提取特定的指標評價2.評價指標不能太多太復雜控制10個以內(nèi)）3.編制計時表4.對考官的培訓5.選定場地6.確定討論小組。
37.無領導小組討論評價與總結：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務完成情況5.團隊氛圍和成員共鳴感。
38.無領導小組題目類型：開放式 兩難式 排序選擇型 資源爭奪型 實際操作型。
39.企業(yè)人資配置將其勞動活動分為：工藝性勞動 輔助性勞動 技術和管理性勞動。
40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時間上的優(yōu)化配置，從配置的性質看分位數(shù)量配置和質量配置，從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結構配置，從配置的范圍看分企業(yè)人資的個體配置與整體配置。
41.企業(yè)員工個體素質的構成：年齡 性別 體質 性格 智力 品德。
42.企業(yè)人資結構的合理化體現(xiàn)在：年齡結構合理化 性別結構合理化 知識結構合理化 專業(yè)結構合理化 生理心理素質結構合理化。
43.人資個體與整體配置的方法：勞動定額配置發(fā) 企業(yè)定員配置法（按勞動效率、設備、崗位、比例和組織機構職責范圍業(yè)務分工定員法）崗位分析配置法 。
44.勞動生產(chǎn)率有正指標和逆指標兩種表示方法：產(chǎn)量表示法（勞動成產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量/實際消耗的勞動時間）時間表示法（勞動生產(chǎn)率=實際消耗的勞動時間/實際產(chǎn)品產(chǎn)量）。
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