第六章勞動關系管理
1．勞動法律關系的特征：①勞動法律關系是勞動關系的現實形態；②勞動法律關系的內容是權利和義務；③勞動法律關系的雙務關系；④勞動法律關系具有國家強制性。
2．事實勞動關系的含義。
(1)事實勞動關系：是指用人單位除了非全FI制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。
(2)勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的內部勞動規則，獲得用人單位支付的勞動報酬等是構成事實勞動關系的基本要素。《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工而不是訂立勞動合同。
(3)用人單位與勞動者建立勞動關系的義務之一是訂立書面的勞動合同，該合同也是證明勞動關系存在的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間就已經建立了勞動關系，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有法律規定的權利。事實勞動關系與勞動關系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同。
3．在勞務派遣中，存在著三種主體和三重關系。
(1)三種主體：是勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者。
(2)三重關系：勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系，勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。在勞務派遣中，勞務派遣機構與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關系，即雇主是勞務派遣機構，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務派遣機構將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。
4．勞務派遣機構：它是形式勞動關系的主體之一，是以勞務派遣形式用工的用人單位。其職責是：①被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動者派遣到用工單位。支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促被派遣勞動者的用工單位執行國家勞動標準和勞動條件；②收取被派遣勞動者的用工單位支付的派遣服務費；③行使和履行與勞動者訂立的以勞務派遣形式用工的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。
5．經營勞務派遣業務的勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并應當具備下列條件：①注冊資本不得少于人民幣200萬元。②有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施。③有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度。④法律、行政法規規定的其他條件。
6．被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利，如參加工會的權利、民主參與的權利、提請勞動爭議處理的權利等。實際用人單位的集體合同規定的工作時間、休息休假、勞動安全衛生等勞動條件標準同樣適用于被派遣勞動者。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前述規定。
7．工資集體協商的內容：①工資協議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法：⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協議的程序；⑦工資協議的終止條件；⑧工資協議的違約責任；⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。
8．工資指導線的作用：①為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據，有利于企業形成正常的工資增長機制。②引導企業自覺控制人工成本水平。③完善國家的工資宏觀調控體系，體現了市場經濟條件下的“政企分開”。
9．工資指導線有三條線：上線(預警線)，基準線，下線。
10．勞動力市場工資指導價位的制定程序(3步)。
(1)信息采集。信息采集主要通過抽樣調查方法取得。調查范圍：包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業，采取等距抽樣辦法抽取企業。調查內容為上一年度企業中有關職業(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。調查時間為每年一次。
(2)價位制定。它是將同一職業(工種)調查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要調整后，分別確定本職業
(工種)工資指導價位的高位數、中位數和低位數。高位數：指工資收入數列中前一定百分比(5％～l0％)的數據的算術平均數；中位數：為處于工資收入數列中間位置的數值；低位數：為工資收入數列中后一定百分比(50～10％)的數據的算術平均數。
(3)公開發布。工資指導價位在每年6-7月發布，每年發布一次。發布采用文件、資料等形式或通過新聞廣播、電視臺、咨詢單位、報紙及其他媒體、渠道發布。
11．安全生產責任制度。
(1)企業法定代表人：對本單位安全衛生負全面責任。
(2)分管安全衛生的負責人和專職人員：對安全衛生負直接責任。
(3)總工程師：負安全衛生技術領導責任。
(4)各職能部門、各級生產組織負責人：在各自分管的l二作范圍內對安全衛生負責。
(5)工人：在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
12．安全技術措施計劃管理制度。
計劃項目主要包括：安全技術措施，勞動衛生措施，輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施等。
13．傷亡事故報告和處理制度。
此項制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統汁和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施。總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。包括以下內容：①企業職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故處理。
14．營造勞動安全衛生觀念環境。
安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。它可以規范、引導企業員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發展。
15．勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：①勞動爭議的當事人是特定的；②勞動爭議的內容是特定的；③勞動爭議有特定的表現形式。
16．按照不同的標準，可將勞動爭議做如下的分類：
(1)按照勞動爭議的主體劃分。
個別爭議。職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的。集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
(2)按照勞動爭議的性質劃分。
權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。
(3)按照勞動爭議的標的劃分。
勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議。岡開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。
關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。
關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。
17．企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點：群眾性、自治性、非強制性。
18．勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人～方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。其特征為：①仲裁主體具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議仲裁工作。②仲裁對象具有特定性。③仲裁施行強制原則。④勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。
19．勞動爭議仲裁的基本制度主要為以下制度：仲裁庭制度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度、區分舉證責任制度。
20．仲裁申請的處理。
(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。
(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
(3)被申請人收到仲裁申請書副本后．應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
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