簡述勞動關系與勞務關系的區別
①產生的原因不同：
勞：勞動的社會形式。
務：社會分工
②適用的法律不同：
勞：勞動法；
務：民法、合同法。
③主體資格不同：
勞：特定性；
務：不特定性。
④主體性質與關系不同：
勞：人身、財產關系。
務：經濟關系
⑤當事人之間權利義務方面有著系統性的區別：
勞：勞動法規定的權利和義務；
務：服務與報酬等價交換。
⑥勞動條件提供方式不同：
⑦違反合同產生的法律責任不同：
勞：民事、行政、刑事責任；
務：民事
⑧糾紛的處理方式不同：
勞：先仲裁再訴訟
務：仲裁或訴訟各自終局
⑨傷亡事故處理不同。
勞：《工傷保險條例》無過錯原則
務：《民法通則》錯方來承擔賠償責任，過錯原則。
不同績效考評方法的比較 P360
1、品質主導型
優點：操作簡單，能激勵員工提高技能或培養職業需要的個人素質
缺點：主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業績
適用行業或職業：變化劇烈，需要大量知識能力作為業績支撐的行業，如IT行業
2、行為主導型
優點：開發成本小，反饋功能好，具有較強連貫性
缺點：受主觀影響大，需要經常關注員工的行為
適用行業或職業：管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人
3、結果主導型
優點：實施成本低廉
缺點：短期效應較強
適用行業或職業：銷售等容易單獨量化計算的職位
績效反饋面談的技巧 P385
1．考評者要擺好自已與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，完全平等的交流者。
2．通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。
3．提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。
4．鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。
5．與被考評者協商考評結果，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。
績效考監控有效性的關鍵點 P348
1、管理者領導風格的選擇和績效輔導水平
2、管理者與下屬之間績效溝通的有效性
3、績效考評信息的有效性
實施360度考評需要注意的問題 P375
1、確定并培訓專門從事360度考評的管理人員
2、選擇最佳時機
3、上下級溝通良好：上級主管應與每位考評者溝通并要求其對其意見承擔責任，確保考評者意見真實可靠
4、使用客觀的統計程序
5、防止作弊、合謀
6、準確識別偏見、偏好的影響
7、除上級評價外，對考評者意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見
8、不同目的的考評內和注意事項不同
薪酬制度常見問題 P476
1、薪酬戰略缺失
2、薪酬理念缺乏
3、沒有合理的薪酬體系
4、薪酬結構失衡
5、職業發展通道缺乏，導致加薪通道單一
6、崗位價值沒有量化，薪酬內部公平性不足
7、薪酬調整依據缺乏
8、薪酬和績效關聯性不強
9、忽視非經濟薪酬的激勵作用
10、薪酬激勵不及時
職業安全衛生預算編制審核程序
1、最高決策部門決定企業安全衛生管理總目標和任務，提前下達中基層單位。
2、安衛管理職能部門提出本單位自編預算。
3、預算部門內協調平衡后上報企業預算委員會。
4、委員會匯總成為企業全面預算，在預算期前下達相關部門執行。
5、編制費用預算
6、編制直接人工預算
7、根據各預算表的相關預算項目對安衛預算進行審核
確定薪酬制度的基本程序 P461
1、確定薪酬策略（高彈性類、高穩定類、折中類）
2、崗位評價與分類
3、薪酬市場調查
4、確定薪酬水平
5、確定薪酬結構（構成項目、構成項目比例）
6、確定薪酬等級（等級類型選擇、檔次劃分、浮動薪酬）
7、實施與修正企業薪酬制度
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