71 人才測評選擇、實施的主要程序進行工作分析、選擇一項專業的人才測評、對所有相關研究進行分析、進行獨立的評估及確定成功實施測評的企業。(√)
72 控制招聘風險的主要方法有履歷分析和背景調查。(√)
73 員工調配中應不需要考慮的員工差異是性別差異。(╳)
74 工作分析集中在為完成該崗位工作而有效表現和應該達到的能力。而崗位勝任力分析主要集中在杰出員工的優秀行為所表現的關鍵能力。以上內容體現了崗位勝任力分析和工作分析之間表現的內容不同。(╳)
75 掌握和運用專門技術的能力(如英語讀寫能力、計算機操作能力)是崗位勝任力模型基本內容中的知識。(╳)
76 選取分析績效標準樣本是根據崗位要求，針對從事該崗位工作的員工，分別從績效優秀和績效一般的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。(√)
77 評價中心是通過工作分析確定的，整個測評活動的安排、所有的主測與被評價者的活動，都是以工作分析所確定的素質為目標進行測評的，因此體現了評價的行為性特點。(╳)
78 構建崗位勝任力模型的前提就是找到區分優秀與一般的指標，以此為基礎而確立的績效考評體系，體現了績效考核的精髓，能夠真實地反映員工的綜合工作表現，這反映了崗位勝任力模型在績效考核中的作用。(√)
79 招聘人員的標準之一是熱情。應該由誰來做招聘工作，或者說，什么樣性格的人適合做招聘工作，其決定因素是熱情，對應聘者的問題百問不厭，對工作充滿熱情的人。(√)
80 結構化面試中的靈活的追問方式包括了態度型追問、實踐型追問、假設型追問、引導型追問。(╳)
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