2015年人力資源管理師二級考試考前沖刺模擬卷(2)
一、單項選擇題
1( )是處理生產與安全兩者之問關系的基本準則。
A.以人為本B.獎懲分明C.安全第一D.預防為主
參考答案：C
參考解析：企業應樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則;預防為主，防重于治，是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。
2企業效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是( )。
A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整
參考答案：D
參考解析：效益性調整是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。
3加權選擇量表法屬于( )績效考評方法。
A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型
參考答案：C
參考解析：行為導向型的考評方法包括：①主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;②客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。
4一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是( )。
A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5
參考答案：C
參考解析：從世界各國情況來看，基尼系數小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數在0.4以上，則表示收入差距比較大;通常正常收入差距范圍的基尼系數在0.2～0.4之間。
5在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次工資水平之間的工資差距稱為( )。
A.工資等級檔次B.工資級差C.工資比例關系D.工資浮動幅度
參考答案：D
參考解析：工資浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之問的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
6語言表達能力屬于( )的績效考評指標。
A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型
參考答案：B
參考解析：
品質特征型的績效考評指標體系是以反映和體現被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。語言表達能力屬于品質特征型的考評指標之一。
7在安全生產責任制中，( )承擔在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人
參考答案：A
參考解析：企業各級領導、職能部門、工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任;分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任;總工程師負安全衛生技術領導責任;各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責;工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
8費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括( )。
A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質
參考答案：D
參考解析：費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如工作是常規的還是非常規的，工作規范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
9( )能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
A.崗位工資制B.績效工資制C.技能工資制D.提成工資制
參考答案：A
參考解析：崗位工資制是根據員工所在崗位的工作內容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資。因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。
10崗位等級以( )為依據。
A.崗位分析的結果B.市場調查的結果C.崗位評價的結果D.員工的技能水平
參考答案：C
參考解析：企業在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現代企業工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，即對企業的各類崗位進行系統調查和崗位分析，寫出崗位工作說明書，并依據一套評價標準，對崗位進行全面的評價，將這些崗位評價數據進行分析、分組和分級。
11以下不屬于設計輪流任職計劃的依據的是( )
A.通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題
B.將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍
C.能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會
D.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任
參考答案：C
參考解析：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養前途的管理人員輪流任職的培訓方式。設置這種開發方式的依據主要有：①通過作業輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術要求來思考問題;②輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位;③公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。
12經過系統研究，制定全面規劃，有計劃，分階段地實施的變革方式稱為( )。
A.改良式變革B.爆破式變革C.計劃式變革D.突發式變革
參考答案：C
參考解析：計劃式變革是指對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段地實施的一種變革方式，如企業組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量采用這種方式。
13能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識的工資種類是( )。
A.能力工資B.提成工資C.技術工資D.崗位工資
參考答案：C
參考解析：技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，它能夠鼓勵員工發展各項技能，提高業績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業。
14以下不屬于人力資源需求預測內容的是( )。
A.現實人力資源預測
B.未來人力資源需求預測
C.現實人力資源需求預測
D.未來流失人力資源預測分析
參考答案：C
參考解析：人力資源需求預測的內容包括：企業人力資源需求預測、企業人力資源存量與增量預測、企業人力資源結構預測、企業特種人力資源預測。其中，人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源預測分析。
15在制定培訓規劃時，設計評估標準的目標是( )。
A.明確員工現有技能與理想狀態問的差距
B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據
C.選擇測評工具，明確評估的指標和標準
D.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難
參考答案：C
參考解析：培訓規劃設計中，必須設計評估標準，其目標在于選擇恰當的測評工具，并且明確評估的指標和標準，以保證培訓的有效性。
16為了確定合理的企業薪酬水平的市場定位，應進行( )。
A.薪酬調查B.崗位評價C.等級劃分D.人才評估
參考答案：A
17類別量化與模糊量化都可以看作是( )。
A.數字量化B.一次量化C.二次量化D.管理量化
參考答案：C
參考解析：二次量化是指對素質測評的對象進行問接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數詞解釋。類別量化是指把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字;模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。
18( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制B.提成工資制C.浮動工資制D.績效工資制
參考答案：B
參考解析：提成工資制又稱傭金制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。決定營銷人員的工資量主要有銷售量和提成比例兩個變量。
19( )技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心
參考答案：A
參考解析：評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。
20( )承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。
A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員
參考答案：B
參考解析：中層管理人員是指企業各級職能部門管理人員，他們承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業的中堅力量。
21( )是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普通的法律確信為基礎。
A.法官法B.判例法C.習慣法D.成文法
參考答案：C
參考解析：習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。習慣法與判例法有著十分密切的聯系，只能以司法適用的方式體現出來;如果勞動關系的當事人一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。
22如果某企業員工工作的業績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業績水平，這種經營特點的企業，其薪酬管理原則是實行( )。
A.績效工資B.能力工資C.年功工資D.崗位工資
參考答案：A
參考解析：績效工資制是指依據個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。它建立在對員工進行有效績效評估基礎上，關注的重點是工作的“產出”，如銷售量、產量、質量、利潤額及實際工作效果等。
23處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是( )。
A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查
參考答案：C
參考解析：委托調查是指委托商業性、專業性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業中找到對等的崗位時，或者該企業屬于新興行業時，企業將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。
24( )管理法以企業總體發展戰略所確認的方向和目標為根據。
A.COBB.MBAC.EMBAD.OEC
參考答案：D
參考解析：
日清日結法即OEC法(overalleverYcontrolandclear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。OEC管理法是根據企業總體發展戰所確認的方向和目標，在層層分解量化為具體指標的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業和員工的每一種行為、每一項活動進行精細量化監控與激勵性管理的一種方法。
25短期企業唯一可變的生產要素是( )。
A.生產資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入
參考答案：D
參考解析：短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加，所以短期企業唯一可變的生產要素是勞動投入。
二、多項選擇題
26人力資源理論體系包括( )。
A.心理開發B.生理開發C.倫理開發D.技能開發E.環境開發
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：人力資源開發以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。
27以下關于戰略導向的KPI體系的說法正確的有( )。
A.KPl體系以控制為中心
B.財務與非財務指標相結合
C.戰略目標自上而下分解
D.最大限度激發員工的斗志
E.強調對員工行為的激勵
參考答案：B, C, D, E
參考解析：A項應為，KPI體系以戰為中心，KPI指標體系的設計和運用都是為戰目標服務的;一般績效評價體系是以控制為中心，指標體系的設計和運用來源于控制的意圖，以便更有效的控制員工的個人行為。
28根據參與者的介入程度和品牌問的差異程度，可將消費者的購買行為分為( )。
A.習慣性購買行為B.化解不協調的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為
參考答案：A, B, D, E
參考解析：消費者購買決策隨產品的復雜性、價值大小及購買情況不同而不同。較為復雜和花錢多的決策往往凝結著購買者的反復權衡和眾人的參與決策。根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為：①習慣性購買行為;②化解不協調的購買行為;③尋求多樣化的購買行為;④復雜的購買行為。
29培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是( )。
A.終局測試具有較強的說服力
B.能用于決定培訓項目的取舍
C.能作為培訓項目改進的依據
D.有助于培訓對象學習的改進
E.能用于決定是否給受訓者某種資格
參考答案：A, B, E
參考解析：總結性評估的終局測試身份正規，具有較強的說服力。終局測試是結束的象征，無論評估結論如何，只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據;只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。
30平衡計分卡( )。
A.是先進的績效衡量工具
B.適用于政府部門
C.是核心的戰略管理與執行工具
D.不適用于非營利性組織
E.是理念十分先進的“游戲規則”
參考答案：A, B, C, E
參考解析：平衡計分卡是由美國哈佛商學院的羅伯特•S•卡普蘭教授和復興方案公司總裁大衛•P•諾頓共同創建的一套業績評價體系。其內涵在于：①是一個核心的戰管理與執行的工具;②是一種先進的績效衡量的工具;③是企業各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式;④是一種理念十分先進的“游戲規則”，即一種規范化的管理制度。平衡計分卡適用領域比較廣泛，包括IT業、生產制造業、服務業、上市公司、改制企業等，也適用于一些非營利性組織，如醫院、政府部門、警察局等。
31以下對日清日結法的表述，正確的有( )。
A.提高了成本和投入
B.提高了質量和效率
C.增加了員工的心理惰性
D.提高了管理工作的有效性
E.提高了管理工作的及時性
參考答案：B, D, E
參考解析：日清日結法中的PDCA循環將管理工作的循環周期壓縮到一天，其主要作用有：①對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時問、最小環節內得到控制消除;②減少了損失和浪費;③提高了質量和效率;④提高了管理工作的及時性和有效性;⑤最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。
32影響企業工資水平的外部因素包括( )。
A.市場因素B.所屬行業C.生活費用D.企業規模E.物價水平
參考答案：A, C, E
參考解析：BD兩項屬于影響企業工資水平的內部因素。
33關于異地派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議的管轄權問題，下列敘述正確的是( )。
A.可由派遣機構所在地管轄
B.可由人民法院立案指定
C.可由接受單位所在地管轄
D.可由勞動保障行政部門指定
E.可由勞動合同或派遣協議約定
參考答案：A, C, E
參考解析：異地勞務派遣中的勞動爭議，由于派遣單位和接受單位不在同一地區，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄;②被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄;③被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協議約定，由當事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。
34人本管理原則包括( )。
A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工和組織共同發展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織形態
參考答案：A, B, C, E
參考解析：企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實施激勵;③優化教育培訓，完善人、開發人、發展人;④以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構;⑤和諧的人際關系;⑥員工個人與組織共同發展。
35培訓評估方法包括( )。
A.問卷調查法B.訪談法C.觀察法D.筆試法E.操作性測驗
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：除ABCDE五項外，培訓評估方法還包括：座談法、內省法和行為觀察法。
36績效考評結果過于苛刻，對組織和個體來說( )。
A.有利于激發員工們的斗志
B.容易增加工作壓力
C.容易造成緊張的組織氣氛
D.降低工作的滿意度
E.有利于調動員工的創造性
參考答案：B, C, D
參考解析：績效考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。
37在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是( )。
A.不同行業有不同的慣例
B.管理理念和薪酬策略不同
C.企業所處的地理位置不同
D.對企業的價值或貢獻大小不同
E.在職者在該崗位上工作時間的長短不同
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：
在不同企業中，工作內容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關：①崗位在不同的企業中對企業的價值或貢獻大小不同;②特定企業的企業文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時間的長短不同;④在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個點上是不確定的;⑤不同的行業有不同的慣例;⑥不同企業所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異，等等。
38年失業率取決于( )。
A.失業周數B.失業人數C.平均失業持續期D.就業人數E.失業人數占社會勞動力的比例
參考答案：C,E
39勞務派遣單位的職責包括( )。
A.支付工資B.被派遣勞動者的招聘甄選C.提供福利待遇D.被派遣勞動者的考核錄用E.提供工作崗位
參考答案：A, B, C, D
參考解析：勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執行國家勞動標準和勞動條件;收取派遣勞動者的接受單位支付的派遣服務費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務。
40面試的發展趨勢有( )。
A.提問的彈性化
B.理論和方法不斷發展
C.形式豐富多樣
D.測評的內容不斷擴展
E.結構化面試成為面試的主流
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：面試的發展趨勢為：①面試形式豐富多樣;②結構化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內容不斷擴展;⑤面試考官的專業化;⑥面試的理論和方法不斷發展。
41企業在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有( )。
A.預計晉升職務的員工人數
B.企業現有的員工人數
C.預計崗位輪換的員工人數
D.預計休假的員工人數
E.企業過去的各類員工人數
參考答案：A,C,D
參考解析：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業人力資源規劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規劃的資料有：①擬招聘的新員工人數;②擬招聘新員工的薪酬水平;③預計晉升職務的員工人數;④預計崗位輪換的員工人數;⑤預計休假的員工人數;⑥預計辭職、辭退、退休的員工人數。
42成熟行業的戰略制定對策有( )。
A.市場細分B.工藝創新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產品
參考答案：B, C, D, E
參考解析：根據成熟行業的特點，企業可以制定相應的戰對策，包括：①明確一種競爭戰;②合理組合產品;③合理定價;④工藝創新;⑤擴大用戶的產品范圍;⑥購買廉價資產;⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。
43外部培訓資源的開發途徑包括( )。
A.聘請專職的培訓師B.聘請本專業的專家、學者C.從大中院校聘請教師D.在網絡上尋找并聯系教師E.從顧問公司聘請培訓顧問
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：培訓教師主要有企業外部聘請和企業內部開發兩大來源。其中，外部培訓資源的開發途徑有：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓師;③從顧問公司聘請培訓顧問;④聘請本專業的專家、學者;⑤在網絡上尋找并聯系培訓教師。
44運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與( )的關系。
A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業經濟效益D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式
參考答案：A, C, E
參考解析：企業勞動關系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須正確處理好以下關系：①指導價位與企業短期貨幣工資決定方式的關系;②指導價位與企業經濟效益的關系;③指導價位與“兩低于”原則的關系。
45制定薪酬計劃的方法包括( )。
A.從下而上法B.從上而下法C.由內到外法D.零基預算法E.化整歸零法
參考答案：A, B
參考解析：制定薪酬計劃的方法有兩種：①從下而上法。比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
三、簡答題
46簡述企業管理人員培訓的內容及方法。
參考解析：
(1)企業管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內容：’
?、僦R補充與更新。相關的課程有領導理論與實務、各種企業制度的比較等。
?、诩寄荛_發。相關的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調查方法及其在企業管理中的應用等。
③觀念轉變。相關的課程有企業競爭的新戰——報考聯盟，未來的管理、企業家精神及管理倫理問題等。
?、芩季S技巧。相關的課程有企業戰思考的技巧與戰管理。
(2)企業管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。
?、倨髽I高層管理人員的培訓
a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業間的交流、熱點案例研究等形式;到相關院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育;出國考察、業務進修等。
b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業內部進行教育培訓;參加公司外部的各種研討班;到國內外高等學校的工商管理學院進修;到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗;將上述若干種培養方式綜合起來的“三明治”式培養課程。
?、谄髽I中層管理人員的培訓
a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環境;使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。
b.中層管理人員培訓的內容。主要包括：開發他們的任職能力，使他們能夠認清企業內外形勢的發展;提高他們的業務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現代經營管理體系和經營活動中人的行為;提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。
?、燮髽I基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實施等方面的內容。
47在企業組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業管理者應如何通過溝通來克服這些障礙?
參考解析：
組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，使他們失去工作安全感;一部分領導與員工存在著因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。
具體而言，企業管理者為保證變革順利進行，可以事先研究并采取以下措施來克服這些障礙：
(1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
(2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。
(3)大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
四、綜合題
根據案例，回答題：
YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于l993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。
48企業選配培訓師的基本標準是什么?
參考解析：
培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選配培訓師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;⑧具有培訓授課經驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調動學員的積極性;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發現問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料。
49在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?
參考解析：在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。
50采用無領導小組討論具有哪些優勢?
參考解析：
無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：
①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。
?、谀茉诒辉u價者之問產生互動。評價者不參與探討，被評價者面對的不再是應聘企業的工作人員，心理狀態有所改變，能夠表現出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用，各自的特點在與他人溝通中得以表現，大致可考察其在團隊工作中的特點。
③討論過程真實，易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論，使他們能表現出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景，與實際工作相關性高，因而被評價者容易接受這種方法，并能表現出真實的能力水平，易于評價者對其作出客觀、準確的評價。
?、鼙辉u價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中，被評價者之間的表現是無法提前準備的，同一時間要展示自己多方面的素質，在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點，不論是優點還是缺點。
?、轀y評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察，比起其他評價方法要節省時間，減少重復工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。
該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底;對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊;第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如：
?、僬垎柲阍谀男﹩挝粚嵙曔^?
②你認為職業成功的評價標準是什么?
③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?
④請你舉一個例子，說明你的一項有創意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的用。
51該公司的人員選拔方法有哪些優點?
參考解析：
該公司人員選拔方法的優點主要有：
①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執行。
?、跍y試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，其研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，考核的內容十分全面。
③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。
?、苊嬖嚟h境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環境。
?、菝嬖囘^程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。
⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。
52該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優點?
參考解析：
該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一提問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。
問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。
問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”等。
問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”等。
問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。
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