2015年人力資源管理師二級考試考前沖刺模擬卷(1)
一、單項選擇題
1現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應以( )為中心。
A.事B.企業(yè)C.人D.社會
參考答案：C
參考解析：現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。
2組織公正與報酬分配的原則不包括( )。
A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平
參考答案：D
參考解析：組織公正與報酬分配的原則包括：①分配公平，是指分配的結果和數(shù)量是否公平，這是組織報酬體現(xiàn)設計和實施的第一原則;②程序公平，是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性;③互動公平，是指分配結果反饋和執(zhí)行時的人力互動方式是否公平。
3勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，由( )。
A.接受單位與勞動者訂立勞動合同
B.派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同
C.派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同
D.派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合同
參考答案：A
參考解析：勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同;接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。
4以下不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃應遵循的基本原則的是( )。
A.確保人力資源需求的原則
B.確保人力資源供求的原則
C.與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則
D.與戰(zhàn)略目標相適應和保持適度流動性的原則
參考答案：B
參考解析：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循的原則有：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;③與戰(zhàn)目標相適應的原則;④保持適度流動性的原則。
5企業(yè)( )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。
A.銷售能力B.實力C.服務能力D.潛力
參考答案：B
參考解析：企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力，是影響銷售渠道選擇的企業(yè)因素之一。若企業(yè)的實力較強，可選擇較短的銷售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統(tǒng)，直接銷售;反之，若企業(yè)的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。
6勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的( )。
A.勞動爭議、個別爭議B.集體爭議C.利益沖突D.利益爭議
參考答案：C
參考解析：勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。
7在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。
A.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。
8( )是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。
A.標度B.誤差C.標準D.標準差
參考答案：C
參考解析：標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標準的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價和半客觀半主觀三種。
9消費者市場是指所有為了( )而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。
A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產(chǎn)業(yè)消費
參考答案：B
參考解析：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿，研究影響消費者購買行為的主要因素及其購買決策過程，對于開展有效的市場營銷活動至關重要。
10下列屬于勞動法律關系客體的是( )。
A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間
參考答案：D
參考解析：勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。
11經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括( )。
A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資
參考答案：C
參考解析：年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構成，可變工資又稱浮動工資。
12在培訓效果評估中，能夠減少評估對培訓對象帶來的緊張不安的評估形式是( )。
A.自然評估B.非正式評估C.正式評估D.主觀評估
參考答案：B
參考解析：非正式評估的優(yōu)點在于可以使評13在投入期不適宜采取的營銷策略是( )。
A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略
參考答案：D
參考解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。為此，在投入期企業(yè)適宜采取的營銷策是：①快速掠取策;②緩慢掠取策;③快速滲透策;④緩慢滲透策。
14要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規(guī)劃的( )要求。
A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性
參考答案：C
參考解析：正確答案：C 解析：有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點。
15可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是( )。
A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法
參考答案：B
參考解析：從上而下法的工作程序是先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
16收入差距的衡量指標是( )。
A.國民收人B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性
參考答案：B
參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強的特點。
17( )一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。
A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果
參考答案：D
參考解析：對于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質產(chǎn)出，因此，對其考評一般應以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質量等為主要考評指標，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標。
18關于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯誤的是( )。
A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)
B.它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標
C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的報考性
D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者
參考答案：A
參考解析：失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，反應失業(yè)嚴重程度的重要指標，持續(xù)期相對地短，為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的報考性，如果在失業(yè)率相同的情況下，持續(xù)期延長，表明勞動力市場中存折長期失業(yè)者。
19要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是( )。
A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制
參考答案：B
參考解析：薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。薪點工資制有以下優(yōu)點：①崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;②工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用;③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。
20關于傭金制，下列表述錯誤的是( )。
A.是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成
C.使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：C
參考解析：傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。傭金制的主要缺點是它使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。
21以下屬于人力資源需求預測的定性方法的是( )
A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預測模型法D.經(jīng)驗預測法
參考答案：D
參考解析：人力資源需求預測的具體方法可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中，性預測包括：①經(jīng)驗預測法;②描述法;③德爾菲法。ABC三項屬于人力資源需測的定量方法。
22( )是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
A.數(shù)理統(tǒng)計分析B.SWOT分析C.財務報表分析D.市場預測分析
參考答案：B
參考解析：企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析時最常用的方法。其中s(strength)，表示組織的優(yōu)勢W(weakness)，表示組織的劣勢;O(opportunity)，表示組織面l臨的機會;T(threat)，表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是機會還是威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。
23( )是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議。
A.勞動合同B.雇用規(guī)則C.司法解釋D.集體合同
參考答案：D
參考解析：集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員與雇主的權利和義務，對勞動關系雙方具有法律約束力。
24工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應于( )日內(nèi)予以書面答復。
A.15B.20C.30D.60
參考答案：B
參考解析：工資集體協(xié)商時，提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。
25管理業(yè)務流程圖中不包括的信息是( )。
A.業(yè)務程序B.業(yè)務崗位C.業(yè)務數(shù)量D.信息傳遞
參考答案：C
參考解析：管理業(yè)務流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務的工作流程。其主要包括：①業(yè)務程序，即某項管理業(yè)務的標準化的工作內(nèi)容及順序;②業(yè)務崗位，即根據(jù)程序及分工協(xié)作要求而設置的各個工作職位，及它們之問的相互關系;③信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式(如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等;④崗位責任制，即各崗位的責任、權限及考核指標等。
二、多項選擇題
26因簽訂集體合同發(fā)生爭議時，當事人承擔的和平義務包括( )。
A.不得采取罷工等行為
B.當事人應當平等協(xié)商
C.不得向境外媒體泄漏爭議產(chǎn)生的原因
D.在申請協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系
E.對協(xié)商不能解決的問題，應通過正常程序向公安機關申請協(xié)調(diào)處理
參考答案：A,B,D,E
參考解析：當事人的和平義務包括兩個方面：1)發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，與其取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應通過正常程序向勞動保障行政部 門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。2)在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。
27以下關于無領導小組討論的說法正確的是( )。
A.測評指標應具有針對性
B.面試場地的布置要肅穆給人以壓力感
C.應從崗位分析中提取特定的評價指標
D.考官和被評價者應該保持一定的距離
E.被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序
參考答案：A, C, D, E
參考解析：B項，無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完成的工作任務，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。
28結構工資制又被稱為組合工資制。一般的結構工資由( )幾部分組成。
A.技術工資B.業(yè)績工資C.工齡工資D.基礎工資E.談判工資
參考答案：A, B, C, D
參考解析：組合工資制的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額，通常由工齡工資、基礎工資、崗位工資和獎金幾部分構成。
29企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括( )。
A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利
參考答案：B, C, D
參考解析：企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);②內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等);③跳槽(辭職、解聘)。
30員工素質測評的類型主要有( )。
A.開發(fā)性測評B.選拔性測評C.綜合性測評D.診斷性測評E.考核性測評
參考答案：A, B, D, E
參考解析：員工素質測評的類型主要包括：①選拔性測評，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評;②開發(fā)性測評，指以開發(fā)員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù);③診斷性測評，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查;④考核性測評，又稱鑒定性測評，指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。
31以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是( )。
A.新設一個職位B.兩家企業(yè)合并
C.企業(yè)組織結構的整合
D.局部改變某個科室的職能
E.從職能制結構改為事業(yè)部制結構
參考答案：A, D
參考解析：改良式變革，即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。
32培訓教師的選配標準包括( )。
A.具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識
B.具有培訓授課經(jīng)驗和技巧
C.具有良好的交流與溝通能力
D.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題
E.擁有培訓熱情和教學愿望
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：培訓教師的選配標準包括：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗;③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料;⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題;⑩擁有培訓熱情和教學愿望。
33設計績效考評指標體系時，應遵循( )。
A.明確性原則B.可測性原則C.針對性原則D.科學性原則E.合理性原則
參考答案：A, C, D
參考解析：在選擇確定績效考評指標體系的過程中，應遵循以下原則：①針對性原則;②科學性原則;③明確性原則。
34制定勞動力市場工資指導價位應( )。
A.堅持市場取向B.優(yōu)先保護勞動者C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益E.堅持實事求是
參考答案：A,C,E
35新型組織結構模式包括( )。
A.多維立體組織結構
B.子公司與母公司
C.模擬分權組織結構
D.分公司與總公司
E.企業(yè)集團
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：新型組織結構模式主要包括：①多維立體組織結構，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等。②模擬分權組織結構。③分公司與總公司。分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。④子公司與母公司。子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。⑤企業(yè)集團，指一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。
估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性。
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