考后發(fā)布2016年11月人力資源管理師考試真題及答案
1[單選題]被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發(fā)
B.人力資源的生理開發(fā)
C.人力資源的倫理開發(fā)
D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)
參考答案：C
參考解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動(dòng)過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。
2[單選題] 下列不屬于績(jī)效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計(jì)件工資制
B.薪點(diǎn)工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
參考答案：B
參考解析：績(jī)效薪酬的主要形式：計(jì)件工資制，傭金制(提成制)
3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。
4[單選題]下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設(shè)計(jì)理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
C.組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計(jì)理論的研究對(duì)象
D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段
參考答案：C
參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。
5[多選題] 下列屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的要素有( )。
A.結(jié)構(gòu)性要素
B.系統(tǒng)性要素
C.工作性要素
D.工作績(jī)效要素
E.行為環(huán)境要素
參考答案：A,D,E
參考解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：
(1)橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(靜態(tài)，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì))，行為環(huán)境要素(報(bào)考)，工作績(jī)效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))
(2)縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識(shí)點(diǎn)>>
6[單選題]在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是( )
A.行為評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.反應(yīng)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
參考答案：C
參考解析：培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。
7[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務(wù)工資
C.級(jí)別工資
D.基礎(chǔ)工資
E.技能工資
參考答案：A,E
參考解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械模孕姓C(jī)制制定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。
8[多選題] 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來看，薪酬調(diào)查可以分為( )。
A.薪酬市場(chǎng)調(diào)查
B.商業(yè)性薪酬調(diào)查
C.政府薪酬調(diào)查
D.專業(yè)性薪酬調(diào)查
E.員工薪酬滿意度調(diào)查
參考答案：A,E
參考解析：薪酬調(diào)查的種類。
(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場(chǎng)調(diào)查
(2)從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查
(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來看(本項(xiàng)比上項(xiàng)更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查
(4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查
9[單選題] 對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括( )。
A.面談?dòng)^察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調(diào)查
參考答案：C
參考解析：反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談等。
10[單選題] ( )具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)。
A.崗位分級(jí)
B.崗位分類
C.品味分級(jí)
D.品位分類
參考答案：B
參考解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人。做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識(shí)點(diǎn)>>
11[簡(jiǎn)答題]對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些?
參考解析：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法:
①數(shù)據(jù)排列法;
②頻率分析法;
③趨中趨勢(shì)分析法，具體包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法：
④離散分析法，具體包括百分位法、四分位法;
⑤回歸分析法;
?圖表分析法。
12[簡(jiǎn)答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?
參考解析：
優(yōu)點(diǎn)：(1)以顧客或市場(chǎng)為導(dǎo)向。(2)業(yè)務(wù)流程是以產(chǎn)出(或服務(wù))和顧客為中心，從而提高了組織的運(yùn)行效率。(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。(4)流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位。(5)從集權(quán)層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)。
缺點(diǎn)：確定核心流程較為困難：需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性變革;需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā),提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境等。
13[單選題] ( )利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
A.趨勢(shì)外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
參考答案：A
參考解析：趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
14[單選題] 單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時(shí)，你會(huì)( )。
A.分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題
B.為了不影響人際關(guān)系，暫時(shí)與他們保持距離
C.根據(jù)自己的判斷，指出錯(cuò)誤的一方
D.假裝不知道，繼續(xù)與他們交往
參考答案：A
參考解析：B、D兩項(xiàng)：當(dāng)你的兩個(gè)好朋友發(fā)生矛盾，你應(yīng)該采取一定的措施幫助他們解決矛盾，置之不理是不妥的。C項(xiàng)：根據(jù)自己的判斷，指出錯(cuò)誤的一方，不一定能起到化解矛盾的作用，有點(diǎn)太主觀。此時(shí)應(yīng)該聽兩個(gè)人解釋，找出問題的所在，嘗試去解決問題。
15[簡(jiǎn)答題]某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績(jī)效考核為突破口，對(duì)公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績(jī)效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績(jī)效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。
實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯(cuò)率越大;越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績(jī)效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對(duì)此意見很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會(huì)流失，將沒有人干活和敢說真話了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了非常好的業(yè)績(jī)，很難從中選出最差的兩個(gè)人。由于淘汰最后兩名員工是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。
請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問題?
(2)請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評(píng)析，并提出改進(jìn)的建議。
參考解析：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
(1)該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問題:
①?zèng)]有對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待,搞“一刀切”,產(chǎn)品項(xiàng)目部就是一個(gè)典型事例;
②沒有建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系,考核的人為因素影響過大;
③沒有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等;
④沒有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
(2)對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析：
①末位淘汰制在實(shí)施之初,針對(duì)人浮于事等問題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會(huì)取得較好的效果;
②末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績(jī)效考核，否則考核缺乏激勵(lì)機(jī)制;
③末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績(jī)效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性;
④末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感,容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績(jī)效水平的提高。
(3)建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn):
①健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作(如定編定崗定員定額，工作分析等工作)，建立一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系;
②采用多種管理模式，如KPI法、360度考評(píng)方式，鼓勵(lì)員工積極參與，進(jìn)行全員性的績(jī)效考評(píng),盡量減少績(jī)效考評(píng)中各種人為因素的干擾;
③建立完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度,強(qiáng)化培訓(xùn),提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。做題后，結(jié)合講師視頻教學(xué)課程，鞏固知識(shí)點(diǎn)>>
