2016人力資源管理師二級專業技能模擬題(7)

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　　1[簡答題]培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?

　　【參考答案】

　　( 1)要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

　　(2)要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征。

　　(3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指

　　標，有效地控制面試局面。

　　(4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。

　　2[簡答題]簡述勞動爭議仲裁的基本制度。

　　【參考答案】

　　( 1)仲裁庭制度。仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。

　　依據法律的規定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據仲裁庭仲裁員人數，仲裁庭可分為兩種形式：

　　1)獨任仲裁庭。即仲裁庭由一人組成，獨任審理。簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。

　　2)合議仲裁庭。由兩名仲裁員和一名首席仲裁員組成。首席仲裁員是合議仲裁庭的主持者，與仲裁員享有同等的權利。

　　(2)一次裁決制度。

　　1)勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴 訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。所謂終局裁決，是指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所作的裁決書自做出之日起發生 法律效力的裁決。

　　2)法律規定，下列勞動爭議，除另有規定的以外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償 或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;②因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

　　(3)合議制度。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，裁決應當按照多數仲裁員的意見做出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見做出。

　　(4) 回避制度。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避;當事人也有權以口頭或者書面方式提出 回避申請：①是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;②與本案有利害關系的;③與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;④私自會見當事 人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　(5)管轄制度。

　　1)勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　2)雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　3)勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。

　　4)多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁委員會發現己受理案件不屬于其管轄范圍的，應當移送至有管轄權的仲裁委員會， 并書面通知當事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之 間因管轄爭議協商不成的，應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。

　　5) 當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。

　　(6) 區分舉證責任制度。當事人對自己提出的主張有責任提供證據。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系問的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則;反映 隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不 利后果。

　　1)在法律沒有具體規定，同時無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

　　2)承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。

　　3[簡答題]簡述實行經營者年薪制應具備的條件。

　　【參考答案】

　　( 1)健全的經營者人才市場，完善的競爭機制。

　　(2) 明確的經營者業績考核指標體系。企業只有建立完善的考核審計制度和自上而下的考核審計網絡，才能對經營者經營業績進行嚴格、準確的考核。

　　(3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制。

　　4[簡答題]簡述企業薪酬策略與企業發展戰略的關系。

　　【參考答案】

　　發展戰略 企業發展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構類型

　　性質 薪酬結構

　　以投資促進發展 合并或迅速發展階段 以業績為主 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效將相結合 高彈性 以績效為導向

　　保持利潤與保護市場 正常發展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業 績效相結合 高彈性 以績效為導向

　　高穩定 年功工資

　　折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬

　　收獲利潤并向別處投資 無發展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合 高彈性 以績效為導向

　　折衷 以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬

　　參考以下表格：

　　5[簡答題]簡述企業培訓課程設計的基本原則。

　　【參考答案】

　　( 1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業與學習者的需求。培訓課程最突出的特點是時間短、節奏快，培訓周期適應企業對人才需求條件的快速變化。

　　(2)培訓課程設計的基本要求是應體現成年人的認知規律。

　　1) 由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經驗和學習經歷，都有自己慣用的學習方法，因此，培訓課程的執行要盡量遵循成年人認知規律，注意選擇那些能調動他們學習積極性的培訓方法，提高學習的效果。

　　2)培訓課程的目標大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對性的;培訓課程評價的主要標準是質量和效益，而不應當是考試分數。

　　3)培訓課程的宗旨和目標，既有突出的服務性，又有鮮明的經營性;培訓課程的內容具有特殊的實踐性和針對性;培訓課程的執行模式，更具靈活的經驗性和權變性;而培訓課程的評價標準，則有必然的功利性和實效性。

　　(3)培訓課程設計的主要依據是現代系統理論的基本原理。

　　1)培訓課程就是一個系統，要綜合考慮各個要素之間的相互聯系。

　　2)培訓課程設計必須運用現代系統理論的基本原理，將課程作為一個系統進行設計。

　　3)培訓課程是一個由多種要素有機組合的系統，各個要素之間是緊密聯系和相互作用的。【更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導資料，點擊此處即可查看】