6[簡答題]簡述培訓課程體系設計定位的含義。

　　【參考答案】

　　這個工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓課程的類別;另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據。

　　( 1)培訓課程的類別。

　　1)培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標組成的認知領域;由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的 發(fā)展諸目標組成的情感領域;由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域，這三大領域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。

　　2) 以培訓目標為中心，課程設計應當遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標程序，這一過程可以概括為：目標定向—實施教學—形成性測試—反饋矯正—平行性測試。

　　(2)培訓課程性質與任務層次?，F代培訓按其性質分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、思維培訓、觀念培訓、心理培訓。

　　(3)培訓課程系列的編排。培訓課程的編排主要根據接受培訓的對象而定。對于一個企業(yè)來講，培訓對象從總體上可以分為兩類：一類是內部培訓對 象，主要是指企業(yè)內部員工;另一類是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經銷商、代理商等。而對內部培訓對象一般又有兩種分類的方法，一是按進入企業(yè) 的時間長短分為新老員工;二是按工作性質不同分為生產人員、新產品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務人員等。對新老員工的培訓內容，大體上可以分為技術能 力、人際關系溝通能力和創(chuàng)新決策能力三類。

　　1)新員工培訓課程。應主要體現在企業(yè)概況認識、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時間新員工應更多地參與到企業(yè)的相關部門進行實習，以便盡快對企業(yè)有全面深入的了解。而對老員工的培訓，則應著重于引導他們的自我指導式學習，強化他們的學習能力。

　　2)生產人員培訓課程。除了人際關系和創(chuàng)新能力方面的培訓以外，主要側重的是技術能力的培訓，所以這類培訓通常稱為崗位練兵，

　　主要根據崗位技能分析所確定的培訓需求來制定培訓計劃的內容，各技術崗位的要求不同，所培訓的內容也不同。

　　3)新產品開發(fā)人員培訓課程。應注重于培養(yǎng)新產品開發(fā)人員以顧客為導向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應的產品專業(yè)知識。

　　4)管理人員培訓課程。可以按照崗位職責和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來確定。

　　5)對其他業(yè)務人員的培訓。主要是指對企業(yè)的銷售人員和其他服務人員的培訓。

　　7[簡答題]簡述市場薪酬調查的主要方法。

　　【參考答案】

　　( 1) 問卷調查法。問卷調查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據企業(yè)自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行

　　交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

　　(2)面談調查法。面談調查法是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調研機構通常采取此方法收集信息。

　　(3)文獻收集法。文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。

　　企業(yè)獲取薪酬調查結果的渠道有很多，包括已經出版的圖書、調查報告以及調查主‘體的網站等。這些調查結果可以通過網上收集、購買等方式獲得。文 獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經形成的薪酬水平調查結果可能針對性不強、信 息過時等，企業(yè)在參考時應做適當調整。

　　(4) 電話調查法。電話調查是一種高效快速、操作方法簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。

　　8[簡答題]簡述企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求。

　　【參考答案】

　　( 1)系統(tǒng)性。系統(tǒng)性就是要求培訓規(guī)劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓的內容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。

　　(2)標準化。標準化就是要求整個培訓規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性， 它對培訓誰，培訓什么，何時培訓，如何培訓，用何種方式方法培訓，要達到什么目標，取得何種結果，采用何種培訓標準，下一步如何進行等做出明確的統(tǒng)一規(guī) 定。

　　(3)有效性。有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性四個方面的基本特點。

　　(4)普遍性。普遍性就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。

　　9[簡答題]簡述技能薪酬制的概念及實施技能薪酬制的前提。

　　【參考答案】

　　( 1)技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強調根據員工的個人能力提供薪酬。

　　(2)實施技能薪酬制的前提。

　　1) 明確對員工的技能要求。實行以技能為基礎的薪酬制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間。

　　2)制定實施與技能薪酬制配套的技能評估體系。任何薪酬計劃都要對員工是否有資格獲得相應的薪酬進行考察，技能薪酬制也不例外。由于技能薪酬的 支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種薪酬的資格。在技能薪酬制度中，對員工的技能水平進行再評估也 是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　　3)將薪酬計劃與培訓計劃相結合。在實行技能薪酬制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。

　　10[簡答題]簡述企業(yè)培訓計劃實施全過程的評估與管控的意義。

　　【參考答案】

　　采用監(jiān)督檢查的指標，通過對培訓計劃實施前、實施中和實施后的全程評估，可以實現對培訓計劃實施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓需求分析更加準確、培訓計劃更加符合實際、培訓資源分配更加合理。

　　11[簡答題]簡述面試總結階段的工作。

　　【參考答案】

　　面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。

　　面試結果的處理工作包括三個方面內容：

　　( 1)綜合面試結果。

　　1)綜合評價。

　　2)面試結論。

　　(2)面試結果反饋。

　　1) 了解雙方更具體的要求。

　　2)關于合同的簽訂。

　　3)對未被錄用者的信息反饋。

　　(3)面試結果的存檔。工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價，是公司對新進員工系統(tǒng)考評的開始。【更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導資料，點擊此處即可查看】