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2016人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能模擬題(10)

來(lái)源:233網(wǎng)校 2016年8月28日
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2016人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能模擬題(10)

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  1[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。

  【參考解析】

  (1)選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。

  (2)可帶來(lái)許多全新的理念。

  (3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。

  (4)可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面的重視。

  (5)容易營(yíng)造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果。

  2[綜合題]因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的處理方法有哪些?

  【參考解析】

  (1)當(dāng)事人協(xié)商。

  (2)由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。

  協(xié)調(diào)處理的程序是:

  1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的,勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí),自動(dòng)立案受理。

  2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上,擬訂協(xié)調(diào)處理方案。

  3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。

  4)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后,由勞動(dòng)行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》,雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字,并且成為集體合同的有效組成部分,對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。

  5)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束,爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的,延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。

  (3)當(dāng)事人的和平義務(wù)。

  1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商,以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決,應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理,不得自行采取過(guò)激行為。

  2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間,也不得采取過(guò)激行為,同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。

  3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。

  【參考解析】

  (1)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。研究表明,管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其績(jī)效輔導(dǎo)水平與下屬工作績(jī)效的關(guān)系很大,因此,管理者需要針對(duì)不同 的下屬和權(quán)變因素,積極地開展有效的績(jī)效指導(dǎo)。不會(huì)指導(dǎo)下屬的管理者不是有效的管理者,不愿指導(dǎo)下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說(shuō),績(jī)效監(jiān)控過(guò) 程也就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程,正是從這個(gè)意義出發(fā),也有學(xué)者將績(jī)效監(jiān)控階段定義為績(jī)效輔導(dǎo)階段。

  (2)管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績(jī)效溝通,是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間 就各種績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上,才可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。沒(méi)有了績(jī)效溝通,績(jī)效管理就只剩下紙面上的計(jì)劃和考評(píng),完全失去了存在的意義。

  (3)績(jī)效考評(píng)信息的有效性。績(jī)效監(jiān)控過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的,在這一過(guò)程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息,對(duì)于評(píng)估 績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的三個(gè)目的具有重要意義。績(jī)效計(jì)劃不在具體的工作實(shí)踐中進(jìn)行有效的調(diào)整、修訂、落實(shí)和完成, 這些工作的信息得不到及時(shí)、有效的整理、記錄和積累,后面的績(jī)效考評(píng)工作就會(huì)走到“就人評(píng)人”的老路上去,整個(gè)績(jī)效管理和考評(píng)系統(tǒng)的失敗往往也就不可避 免。做好這三點(diǎn),是確保績(jī)效監(jiān)控過(guò)程有效并保證整個(gè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。

  4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述人力資源個(gè)體與整體優(yōu)化配置的方法。

  【參考解析】

  (1)勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,采用科學(xué)合理的方法,對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù) 先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額是以勞動(dòng)量可以直接計(jì)量的生產(chǎn)人員為對(duì)象,采用工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額等多種形式,對(duì)企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行 全面計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、協(xié)調(diào)、控制的過(guò)程。勞動(dòng)定額完成程度等項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo),不但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)一線員工個(gè)體與整體優(yōu)化配置的主要方法,也是衡量和 評(píng)價(jià)其配置效率的重要手段之一。

  (2)企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求, 對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織中常年性生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理等各類工作崗位人員為對(duì)象,即凡是企業(yè)正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 所需要的各類人員都應(yīng)包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一般員工,也包括各類初、中級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員,乃至高層領(lǐng)導(dǎo) 者。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法。

  1)按勞動(dòng)效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率,以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

  2)按設(shè)備定員法。即根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

  3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少,以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

  4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來(lái)計(jì)算某種人的定員人數(shù)。

  5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

  (3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個(gè)重要的組成部分,它是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件 和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個(gè)具體 的步驟。

  1)在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍做出科學(xué)的界定,然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

  2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn),明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。

  3)將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。

  5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)。

  【參考解析】

  (1)企業(yè)與其之間缺乏了解,加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

  (2)外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解,可能使培訓(xùn)適用性降低。

  (3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。

  (4)外部聘請(qǐng)教師成本較高。

  6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答筆試一般應(yīng)包括的基本步驟。

  【參考解析】

  (1)成立考務(wù)小組。

  (2)制定筆試計(jì)劃。

  (3)設(shè)計(jì)筆試試題。

  (4)監(jiān)控筆試過(guò)程。

  (5)筆試閱卷評(píng)分。

  (6)筆試結(jié)果運(yùn)用。【更多2016年人力資源管理師二級(jí)考試試題及輔導(dǎo)資料,點(diǎn)擊此處即可查看

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