2016人力資源管理師二級專業技能模擬題(10)

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　　1[簡答題]簡述外部聘請師資的優點。

　　【參考解析】

　　(1)選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。

　　(2)可帶來許多全新的理念。

　　(3)對學員具有較大的吸引力。

　　(4)可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。

　　(5)容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

　　2[綜合題]因簽訂集體合同發生的團體爭議的處理方法有哪些?

　　【參考解析】

　　(1)當事人協商。

　　(2)由勞動爭議協調處理機構協調處理。

　　協調處理的程序是：

　　1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。

　　2)勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案。

　　3)協調處理。勞動爭議協調處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。

　　4)制作《協調處理協議書》。協調處理結束后，由勞動行政部門制作《協調處理協議書》，雙方首席代表和協調處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。

　　5)此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。

　　(3)當事人的和平義務。

　　1)發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為。

　　2)在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。

　　3[簡答題]簡述績效監控的關鍵點。

　　【參考解析】

　　(1)管理者領導風格的選擇和績效輔導水平。研究表明，管理者的領導風格及其績效輔導水平與下屬工作績效的關系很大，因此，管理者需要針對不同 的下屬和權變因素，積極地開展有效的績效指導。不會指導下屬的管理者不是有效的管理者，不愿指導下屬的管理者是最差的管理者。從某種意義上說，績效監控過 程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義出發，也有學者將績效監控階段定義為績效輔導階段。

　　(2)管理者與下屬之間績效溝通的有效性。管理者與下屬之間能否做好績效溝通，是決定績效管理能否發揮作用的重要因素。只有在管理者與員工之間 就各種績效問題進行了溝通的基礎上，才可能實現績效管理的目的。沒有了績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和考評，完全失去了存在的意義。

　　(3)績效考評信息的有效性。績效監控過程是整個績效管理周期中歷時最長的，在這一過程中持續、客觀、真實地收集、積累工作績效信息，對于評估 績效計劃的實施情況，客觀、公正地評價員工工作，實現績效管理的三個目的具有重要意義。績效計劃不在具體的工作實踐中進行有效的調整、修訂、落實和完成， 這些工作的信息得不到及時、有效的整理、記錄和積累，后面的績效考評工作就會走到“就人評人”的老路上去，整個績效管理和考評系統的失敗往往也就不可避 免。做好這三點，是確保績效監控過程有效并保證整個績效管理成功的關鍵。

　　4[簡答題]簡述人力資源個體與整體優化配置的方法。

　　【參考解析】

　　(1)勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預 先規定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產人員為對象，采用工時定額、產量定額、看管定額、服務定額等多種形式，對企業生產人員的勞動活動進行 全面計劃、組織、指揮、監督、評價、協調、控制的過程。勞動定額完成程度等項統計指標，不但是實現企業一線員工個體與整體優化配置的主要方法，也是衡量和 評價其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企業定員配置法。企業定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求， 對企業配備各類人員所預先規定的限額。勞動定員是以企業勞動組織中常年性生產、技術、經營管理等各類工作崗位人員為對象，即凡是企業正常進行生產經營活動 所需要的各類人員都應包括在定員管理的范圍之內。具體包括從事各類生產經營活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員，乃至高層領導 者。企業定員配置法包括五種具體的方法。

　　1)按勞動效率定員法。就是根據生產任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。

　　2)按設備定員法。即根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。

　　3)按崗位定員法。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

　　4)按比例定員法。即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某種人的定員人數。

　　5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。

　　(3)崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件 和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的方法主要包括了以下三個具體 的步驟。

　　1)在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析。

　　2)在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。

　　3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

　　5[簡答題]簡述外部聘請師資的缺點。

　　【參考解析】

　　(1)企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

　　(2)外部教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。

　　(3)學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

　　(4)外部聘請教師成本較高。

　　6[簡答題]簡答筆試一般應包括的基本步驟。

　　【參考解析】

　　(1)成立考務小組。

　　(2)制定筆試計劃。

　　(3)設計筆試試題。

　　(4)監控筆試過程。

　　(5)筆試閱卷評分。

　　(6)筆試結果運用。【更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導資料，點擊此處即可查看】