2016人力資源管理師二級專業技能模擬題(9)

　　2016下半年人力資源管理師考試將在11月20日進行。更多2016年人力資源管理師考試報考信息及考試試題資料請持續關注233網校人力資源管理師網。2016年人力資源各科章節分值比例，應試技巧，高頻考點深度解密，一步直達取證，立即查看>>

　　1[簡答題]簡答面試的實施技巧。

　　【參考解析】

　　(1)充分準備。

　　(2)靈活提問。

　　(3)多聽少說。

　　(4)善于提取要點。

　　(5)進行階段性總結。

　　(6)排除各種干擾。

　　(7)不要帶有個人偏見。

　　(8)在傾聽同時注意思考。

　　(9)注意肢體語言溝通。

　　2[簡答題]企業年金計劃如何申報和備案?

　　【參考解析】

企業在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區縣級以上地方政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業企業年金方案應當報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起15日內未提出異議的，企業年金方案即行生效。

　　3[簡答題]簡述面試中的常見問題。

　　【參考解析】

　　(1)面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應聘者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應聘者提問，其他面試考官會問一些什么問題，等等。

　　(2)面試標準不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應聘者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他 們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統性。面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯系起來。為了保證面試的系統性，面試考官應事先根據招 聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應該考慮到。

　　(4)面試問題設計不合理。

　　1)直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應聘者的回答是 否是真實的。如果問了這種類型的題目，應該繼續問一些行為性問題，讓應聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛 盾，那么他所講出的自己的優點就要大打折扣。

　　2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應該將其改為開放性或行為性的問題。

　　(5)面試考官的偏見。

　　1)第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者做出評價。

　　2)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。

　　3)暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。

　　4)與我相似心理：在面試時，當應聘者談及自己的經歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。

　　5)錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

　　4[簡答題]簡述工資集體協商代表的確定程序。

　　【參考解析】

　　(1)工資集體協商代表的確定程序與集體協商代表的確定程序是一致的。

　　(2)工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。雇主一方代 表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數對等，每方至少三名;雇主協商代表與雇員協商代表不得相互兼任。

　　(3)協商雙方應各自確定一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理建議。

　　(4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

　　(5)由于工資集體協商會涉及一系列宏觀、微觀經濟形勢分析，法律、法規和政策以及協商談判的技能技巧等專業問題，故此協商雙方均可書面委托本 企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。外聘專業人士可以從地方工會和行業協會中管理的工資集體協商咨詢指導員中聘 任，地方工會和行業協會亦可向協商單位推薦專業人士。但是，外聘委托人員不能擔任首席代表。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。雇員協商代表的合 法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常勞動， 原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。

　　(6)協商代表應遵守雙方確定的協商規則，履行代表職責，并負有保守企業商業秘密的責任。協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。

　　5[簡答題]無論使用何種方法收集資料，都需設計相應的調查表。針對人員需求預測，可以設計哪幾類調查表?

　　【參考解析】

　　(1)企業產品產量、工業總產值、稅金、利潤、銷售收入、資產、能源消耗量調查表。

　　(2)預測期企業產量、產值、銷售收入、利潤調查表。

　　(3)企業總成本和人工成本統計表。

　　(4)企業投資情況調查表。

　　(5)新產品研發項目情況調查表。

　　(6)新產品研發費用結構及獲獎情況調查表。

　　(7)企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表。

　　(8)各部門人員流動情況調查表。

　　(9)企業各類人員流動調查表。

　　(10)企業人員培訓調查表。

　　(11)各類人員變動情況統計表。

　　(12)設備變動情況調查表。

　　(13)企業各類產品分工種工時定額統計表。

　　(14)企業各類產品工時定額及產品產量統計表。

　　(15)企業分工種廢品率、廢品損失統計表。

　　(16)企業人員出勤率、作業率統計表等。【更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導資料，點擊此處即可查看】