2016人力資源管理師二級專業技能模擬題(6)

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　　1、 某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才，經過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方 法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導讓招聘專員小李 提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　( 1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?

　　(2)編制討論題目的類型有哪些?

　　( 1)面試前的準備工作：

　　1)編制討論題目，題目的質量直接影響到無領導小組討論的有效性。

　　2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分范圍。

　　①應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　?、谠u價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評官無法在短時間內準確給出評判。

　　③確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數。

　　)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發言次數和時間。

　　4)對考官的培訓，無領導小組討論的評分是一項復雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標準，但終究是一種主觀評價。

　　5)選定場地，無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　6)確定討論小組，討論小組的人數一般為6～9人。

　　(2)題目類型。

　　1)開放式問題。

　　2)兩難式問題。

　　)排序選擇型問題。

　　4)資源爭奪型問題。

　　5)實際操作型問題。

　　2、 最近安巖公司的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中層管理者，而且一線生產操作人員的離職率也日益升高。離職面談顯示收入因素是員工離職的重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：

　　A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現在我連工齡工資都沒有。

　　B：我現在的工資水平是2009年確定的，三年過去了，我的收入連動都沒動。

　　C：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現在2000多元錢根本沒有辦法和兩年前的2000多元錢相比。

　　D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多元，一年就多4000元。

　　E：我是設計人員，可是我現在收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平。

　　F ：副總一年收入30萬元，生產線組長一年10萬元，我收入3萬元多點，這差距也太大了。關鍵是，想高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。

　　假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。

　　3、簡答績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。

　　( 1)設計程序。

　　1)進行工作崗位分析。

　　2)進行理論驗證。

　　)進行指標調查，確定指標體系。

　　4)對指標體系進行必要的修改和調整。

　　(2)設計原則。

　　1)定量準確的原則。

　　2)先進合理的原則。

　　)突出特點的原則。

　　4)簡潔扼要的原則。

　　4、 簡述與協商、調解相關的時效規定。

　　《勞動爭議調解仲裁法》明確規定了仲裁時效以及中斷和中止。協商、調解均與勞動爭議仲裁時效期間緊密聯系。勞動爭議當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議。出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

　　( 1)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5 日內不做出回應的。

　　(2)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。

　　(3)在約定的協商期限內未達成一致的。

　　(4)達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的。

　　(5)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。

　　(6)調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15 日內一方或者雙方當事人不同意調解的。

　　(7)在受理調解申請之日起15 日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的。

　　(8)達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。

　　5、 簡述工資集體協商的含義。

　　( 1)工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。

　　(2)工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。

　　(3)工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。

　　(4)在勞動關系的運行中，工資的決定方式、工資制度、工資形式與水平是關系勞動關系雙方利益的重大問題。一些企業的勞動者特別是一線雇員的工資水平偏低，增長不快，與經濟發展水平、企業的經濟效益水平明顯不相適應。

　　(5)完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配調節力度，重視解決部分社會成員收入差距過分擴大的問題是完善市場經濟體制的重要內容。

　　(6)在工資集體協商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業短期工資的決定方式由雇主單方決定的機制過渡到通過集體協商，建立工資分配的共決機 制，建立工會代表職工與企業就工資分配的制度、形式、水平、支付及調整辦法等進行協商共決的機制。與此同時，形成工資增長機制和工資分配的監督機制：通過 工資協商使雇員工資收入隨企業效益增長而增長，隨企業勞動生產率、政府工資指導線標準和本地城鎮居民消費價格指數提高而提高;企業工資分配、支付和工資集 體合同履行情況等應通過職工代表大會、平等協商、公開欄等渠道定期公開，接受職工監督。

　　6、 簡述薪酬戰略的概念。

　　( 1)薪酬戰略是企業根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。

　　(2)凡是具有戰略性的薪酬決策都屬于薪酬戰略，但不能簡單地認為薪酬戰略等于薪酬決策。其一，薪酬戰略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰略，薪酬技術與業務管理方面的決策不屬于薪酬戰略，只有對組織績效與發展具有重大影響的戰略性薪酬決策才屬于薪酬戰略。

　　7、簡述績效監控的目的和內容。

　　( 1)績效監控的內容和目的具有高度的一致性。換言之，績效監控的內容一般是在確定的績效周期內員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態度和行 為。因此，管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段 所需要的。

　　(2)績效監控與前面的績效計劃環節和后面的績效考評階段在內容上保持了一致，保證了整個績效管理系統的有效性。由此可知，對不同性質的組織、 不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監控的具體內容并非固定統一的，而是根據實際工作的不同而具體確定的。但在績效管理實踐中， 不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監控的關鍵點。

　　8、工作擴大化包括哪些內容?

　　( 1)橫向擴大工作。

　　1)將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序。

　　2)在單調的作業中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養、清洗潤滑等輔助工作。

　　3)采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一項完整的工作。

　　4) 降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。

　　(2)縱向擴大工作。

　　1)將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　2)生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。

　　3)生產工人不但承擔一部分生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作。

　　4)工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率?！?A href="http://www.meibinglu.com/hr/gls/" target=_blank>更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導資料，點擊此處即可查看】