2016年人力資源管理師二級專業技能模擬題(1)

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　　一、簡答題

　　1簡述撰寫培訓評估報告的步驟。

　　參考解析：

　　撰寫評估報告的步驟大致如下：

　　(1)導言

　　首先，說明評估實施的背景，即被評估的培訓項目的概況。

　　其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質。

　　再次，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估.

　　(2)概述評估實施的過程

　　評估實施過程是評估報告的方法論部分。

　　(3)闡明評估結果

　　結果部分與方法論部分是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，不能出現牽強附會的現象。

　　(4)解釋、評論評估結果和提供參考意見

　　這部分涉及的范圍可以較寬泛。

　　(5)附錄

　　附錄的內容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(6)報告提要

　　提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫，要求簡明扼要。

　　2簡述工資集體協商的主要內容。

　　參考解析：

　　工資集體協商的主要內容包括：

　　①工資協議的期限;

　　②工資分配制度、工資標準和工資分配形式;

　　③年度平均工資水平及其調整幅度;

　　④獎金、津貼、補貼等的調整幅度

　　⑤工資支付辦法;

　　⑥變更、解除工資協議的程序;

　　⑦工資協議的終止條件;

　　⑧工資協議的違約責任;

　　⑨雙方認為應當協商約定的其他事項。

　　3簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。

　　參考解析：

　　(1)績效考評指標體系設計的程序是：

　　①進行工作崗位分析;

　　②進行理論驗證;

　　③進行指標調查，確定指標體系;

　　④對指標體系進行必要的修改和調整。

　　(2)績效考評標準的設計原則是：

　　①定量準確的原則;

　　②先進合理的原則;

　　③突出特點的原則;

　　④簡潔扼要的原則。

　　二、案例分析題。

　　4YJ集團是一家以房地產為主產業鏈的跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開 發、建筑施工、教育后勤、物業管理等為一體的連鎖化、整體化、系統化、全新規模化產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余 人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。

　　該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。

　　人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的， 除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1)企業選配培訓師的基本標準是什么?

　　(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?

　　(3)如果采用無領導小組討論，它具有哪些優勢?

　　參考解析：

　　(1)本小題是第三章的知識，在此不贅述。

　　(2)面試中應該注意避免的常見問題：

　　①面試目的不明確;

　　②面試標準不具體;

　　③面試缺乏系統性;

　　④面試問題設計不合理;

　　⑤面試考官的偏見。

　　(3)無領導小組討論的優勢：

　　①應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質;

　　②能觀察到被試之間的相互影響;

　　③能依據被試的行為特性來對其進行更加全面合理客觀的評價;

　　④能依據被試的多種能力要素和個性特質;

　　⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率;

　　⑥能使被試有平等的發揮機會，從而很快地表現出個體上的差異;

　　⑦能節省時問，測評的效率很高;

　　⑧能對競爭同一崗位的被試的表現進行同時比較(橫向比較)。

　　5某大型國有機械制造企業集團(公司)下設5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工l6000多人。隨著企業 生產經營規模的不斷擴大，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業人事部張 凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極的指導作 用。

　　如果張凡主任讓您來編制企業的人員計劃，您認為：

　　(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要?

　　(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?

　　(3)如何確保這些計劃的實施?

　　參考解析：

　　(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：

　　①人員配置計劃;

　　②人員需求計劃;

　　③人員供給計劃;

　　④人員培訓計劃;

　　⑤人力資源費用計劃;

　　⑥人力資源政策調整計劃。

　　(2)上述人員計劃的關系是：

　　①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰，結合企業的工作崗位分析所制作的工

　　作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制;

　　②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃;

　　③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃;

　　④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持;

　　⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。

　　(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：

　　①編制人力資源政策調整計劃;

　　②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。

　　6某知名家具公司的產品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷 隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正 軌。人力資源部經理經過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經理認為，這套體系所包含的指標過多過 雜，需要進行認真的推敲與修改。

　　請結合本案例回答以下問題：

　　(1)在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?

　　(2)在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?

　　(3)該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調整?

　　(4)雖然需要調整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPl。

　　參考解析：

　　(1)可以用要素圖示法確定需要考評的績效要素;

　　可以用問卷調查法確定考評體系的構成。

　　(2)具體工作步驟是：

　　①工作分析;

　　②理論驗證;

　　③進行指標調查，確定指標體系;

　　④進行必要的修改和調整。

　　(3)刪除與工作目標不符合的產出項目;比較產出結果對組織的貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別。

　　(4)銷售額及其增長率、銷售費用、回款率、服務態度、客戶投訴率等。

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