2016年人力資源管理師二級練習題及答案(7)
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1[多選題]員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括( )。
A.勞動效率
B.直接成本
C.專利項數
D.間接成本
E.質量要求
參考答案：BD
參考解析：對培訓效果的評估根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大類培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。其中，投資回報率的評估標準包括直接成本和間接成本等。
2[多選題]對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有( )。
A.數據排列法
B.頻率分析法
C.回歸分析法
D.離散分析法
E.圖表分析法
參考答案：ABCDE
參考解析：在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取以下方法：①數據排列法;②頻率分析法;③趨中趨勢分析;④離散分析;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法。
3[多選題]有關薪酬計劃，下列說法正確的有( )。
A.單一的增薪率對原來薪酬水平低的員工更有利
B.企業要避免同時采用從上而下法和從下而上法
C.相對從下而上法，從上而下法更能調動員工的積極性
D.在從下而上法中，部門的薪酬預算是由部門自己提出的
E.在從上而下法中，各部門員工的薪酬總和應不高于各部門所能分配到的總額
參考答案：DE
參考解析：A項，單一的增薪率會導致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實際得益較小;B項，由于從上而下法和從 下而上法各有優劣，通常企業會同時采用這兩種方法;C項，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了 計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
4[多選題]企業能力效率分析主要包括( )。
A.生產率
B.各種投入要素的成本
C.工藝設計水平
D.產能的利用程度
E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產品和服務
參考答案：ABCD
參考解析：分析企業能力時，效率和效果是兩個主要的標準。影響企業經營活動的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產要素;②生產率，即單位要素的產出;③工藝設計水平;④產能的利用程度。
5[單選題]根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為( )日。
A.7
B.15
C.30
D.60
參考答案：D
參考解析：根據我國法律規定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。
6[多選題]總結預演結果，準備試點的工作包括的步驟有( )。
A.檢查課程目標并修改課程內容
B.進行修改活動
C.增加直觀課件內容
D.核查資料
E.調整培訓風格
參考答案：ABDE
參考解析：總結預演結果，準備試點的工作步驟包括：①檢查課程目標并修改課程內容;②修改活動;③核查資料;④調整培訓風格。
7[多選題]工資調整的具體類型包括( )。
A.物價性調整
B.工齡性調整
C.定期性調整
D.效益性調整
E.考核性調整
參考答案：ABDE
參考解析：工資調整主要是指工資標準的調整。從具體內容來看，工資調整可以分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。
8[多選題]勞動爭議當事人的權利包括( )。
A.當事人有直接回避的權利
B.當事人有強制執行的權利
C.當事人有自行和解的權利
D.當事人有提出主張、提供證據的權利
E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利
參考答案：CDE
參考解析：勞動爭議當事人的權利包括：①當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利;②當 事人有委托代理人參加仲裁活動的權利;③當事人有申請回避的權利;④當事人有提出主張、提供證據的權利;⑤當事人有自行和解的權利;⑥當事人有不服仲裁裁 決向人民法院起訴的權利;⑦當事人有申請執行的權利。
9[多選題]關于工資等級，下列表述正確的有( )。
A.工資等級往往與崗位等級相適應
B.工資等級之間的工資標準是可以重疊的
C.在寬泛式工資等級類型中，每等級的工資浮動幅度一般要小一些
D.分層式工資等級類型常出現在不成熟的、業務靈活性強的企業中
E.在崗位不變動情況下，工資的變動范圍一般不超出工資等級的上、下限
參考答案：ABE
參考解析：C項，寬泛式工資等級類型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動幅度要大一些;D項，分層式工資等級類型的特點是企業包括的工資等級 比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，因而在成熟的、等級型企業中常見。而寬泛式工資等級類型常出現在不成熟 的、業務靈活性強的企業中。
10[綜合題]根據案例，回答問題：
HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機 械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在 風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是 以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右;(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位 工資和項目獎金三部分組成;(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。
隨著企業發展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業對產品研發、市場銷售人員以及一線的生產工人的操作技能和專業能力要求越來越高。于是，分管 人力資源管理工作的副總經理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業推行技能工資制度的可能性，試圖通過構建技能和能力工資體系，調動員工提升 個人能力素質的主動性，從而促進學習型組織的建立。
請結合本案例，說明企業推行技能工資制應當注意哪些問題?
參考解析：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。
以技能為導向的工資結構的優點是有利于激勵員工提高技術、能力。但也有不足，它忽了工作績效及能力的實際發揮程度等因素，企業工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業。
并不是所有的企業都適合實行技能工資制，企業在決定制定或實行技能工資時，必須考察19身的生產經營情況、管理體制的環境。一般來說，企業還應 該考慮企業的文化、企業的崗位與人員結構、企業的經營目標等幾個因素，尤其是企業文化這一因素，技能工資要求企業要有一種比較開放的、有利于員工參與的企 業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此，企業推行技能工資制時還應明確以下問題：
(1)明確技能工資的前提
①明確對員工的技能要求
實行以技能為基礎的工資制度，企業必須清楚地表明企業對員工發展的要求，并且給員工更多的發展機會與空間。總體來說，就是要求盡量要少，而機會 盡量要多。企業應該讓員工了解獲得各種技術和能力所需的時間，也就是獲得相應的工資所需的時問。企業通常是將復雜的技術和能力進行集合、分解，形成各種比 較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性。
?、谥贫▽嵤┡c技能工資制度配套的技能評估體系任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應的工資進行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支 付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當復雜，需要用各種測試方法。各企業要根 據自身的實際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經獲得的知 識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。
③將工資計劃與培訓計劃相結合在實行技能工資制時，企業必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調動員工的積極性。企業的培訓計劃就是最適合的方式。實踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯系，員工參加企業培訓的。
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