2016年人力資源管理師二級練習題及答案(6)
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1[多選題]關鍵績效指標可分為( )。
A.數量指標
B.質量指標
C.成本指標
D.時限指標
E.收益指標
參考答案：ABCD
參考解析：提取關鍵績效指標時，應當關注考評指標的性質和特點。一般來說，關鍵績效指標主要可以區分為數量指標、質量指標、成本指標和時限指標四種類型。
2[多選題]以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的有( )。
A.前者的明確性高于后者
B.前者所覆蓋的事實狀態小于后者
C.前者的明確性低于后者
D.前者所覆蓋的事實狀態大于后者
E.前者的穩定性高于后者
參考答案：CDE
參考解析：勞動法的基本原則的內容在明確性程度上低于調整勞動關系的具體規定，但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大于具體規定。勞動法對某一類行為的具體規定或標準可以隨著經濟社會發展而變動，但基本原則是相對穩定的。
3[多選題]無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括( )。
A.發言內容
B.發言形式
C.發言情態
D.發言影響
E.發言時間
參考答案：ABD
參考解析：對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀察被評價者的言行表現，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：① 發言內容，應聘者說了些什么;②發言的形式和特點，應聘者是怎么說的;③發言的影響，討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用。
4[單選題]在人力資源需求預測的定量方法中，( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。
A.計算機模擬法
B.馬爾可夫分析法
C.定員定額分析法
D.經濟計量模型法
參考答案：D
5[多選題]關于360度考評，以下說法正確的是( )。
A.客戶評價最重要
B.強調客觀考評員工
C.上級評價比下級評價更重要
D.強調全方位對員工進行考評
E.如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的
參考答案：BCDE
參考解析：360度考評方法又稱全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔 任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。績效考評的評判數據一般以上級 的評定為主，360度考評也不例外。
6[簡答題]在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段?每個階段的主要任務是什么?
參考解析：
面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。
(1)關系建立階段
在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過來的吧?”等。
(2)導入階段
在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。
(3)核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦 在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的實例的問題。
(4)確認階段
在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。
在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的 答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經討論了幾個具體的實例，那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的?” “前面提到你曾經幫助人力資源總監制定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了合適 的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟?”等。
7[多選題]下列關于工資級差的說法正確的有( )。
A.工資級差確定了企業各等級之間的工資比例關系
B.高級別崗位之間的工資級差比低級別工資級差小
C.企業內員工工資差距的大小是由企業各等級之問的工資比例關系決定的
D.同一工資等級中，高檔次之間的工資級差要和低檔次間的工資級差保持一致
E.各等級間的工資比例關系要體現各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別
參考答案：ACE
參考解析：由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別越大，因此，高級別崗位之問的工資級差要大一些，而低級別崗位之間的工資級差要小一些。同一工資等級中，高檔次的工資級差應大一些，低檔次的工資級差應小一些。
8[單選題]企業組織結構整合的程序包括：①控制階段;②互動階段;③擬定目標階段;④規劃階段。排序正確的是( )。
A.③②①④
B.④③②①
C.③②④①
D.③④②①
參考答案：D
參考解析：組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。企業結構整合的過程如下：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動階段;④控制階段。
9[綜合題]一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激勵員工的作用?
參考解析：
科學合理的薪資制度應體現的基本要求包括：
①員工的薪資分配必須體現企業發展戰的要求，成為實施企業發展戰，實現戰目標的重要支撐點;
②員工的薪資分配必須強化企業的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力;
③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業可持續發展;
④員工的薪資分配必須有利于培養和增強企業的核心能力;
⑤企業應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。
10[多選題]教學計劃的基本內容包括( )。
A.教學形式
B.教學目標
C.課程設置
D.教學環節
E.教學時間安排
參考答案：ABCDE
參考解析：教學計劃的基本內容主要有：①教學目標，是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求;②課程設置，就是根據教學計劃的要 求，確定教學內容，建立合理的培訓課程體系的活動過程;②教學形式，主要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活 動;④教學環節，是指整個培訓的教學活動過程中的各相關聯的環節;⑤教學時間安排，一般包括整個教學活動所采用的時間，為完成某門課程所需要的時間，周學 時設計，總學時設計，教學形式、教學環節中涉及的各類課程各環節的時間比例。
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