2016年人力資源管理師二級專業技能模擬題(3)

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　　一、簡答題

　　1企業組織培訓評估時，應根據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?

　　參考解析：

　　(1)認知成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握的程度。

　　(2)技能成果。它可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。

　　(3)情感成果。它可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。

　　(4)績效成果。它可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。

　　(5)投資回報率。投資回報率是指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。

　　2在審核KPI關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點?

　　參考解析：

　　審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：

　　(1)工作產出是否為最終產品;

　　(2)多個考評者對同一績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性;

　　(3)關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的工作目標;

　　(4)關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性;

　　(5)關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。

　　3簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。

　　參考解析：

　　①一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

　　②合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，以保證仲裁裁決的公正性。

　　③強制原則。勞動爭議當事人申請仲裁不需雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會即可受理;仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無需當事人同意;對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

　　④回避原則。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員中，與勞動爭議有利害關系的、與當事人有親屬關系或其他關系的、可能影響公正裁決的人員，應當回避。

　　⑤區分舉證責任原則。由勞動關系特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則;反映隸屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。

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