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　　簡答題
　　1、如何對筆試結果進行深層次的開發與應用?

　　解析： 答：在選拔應聘者的過程中，企業在多數的情況下，將筆試結果作為面試門檻分數線，沒有對筆試結果進行更深層次開發與應用。因此，可以從以下兩個方面提高其被開發與利用的程度。
　　(1)改進選拔錄用方式
　　目前，企業人員的選拔錄用主要有兩種方式：一種是逐輪淘汰法，即通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應聘者，最終勝出的才能成為錄用的候選人；另一種是比例合分法，即應聘者通過資格審查后，全部進入筆試、面試和綜合考察。然后將筆試、面試和綜合考查成績按一定比例合成綜合分，成績最優者才能成為錄用的候選人。這兩種選拔錄用方式，應用的范圍非常廣泛，但容易造成以考試成績為導向。因此，可以將逐輪淘汰制和比例合分制有機結合起來，深層次開發應聘者筆試測驗所體現的崗位能力素質，并通過專家領導集體討論與審核加以確定，不以分數為唯一的界限，從而為選拔具有崗位勝任能力的應聘者提供了更大的空間。
　　(2)多種手段密切結合
　　筆試測驗的結果同其他選拔手段密切結合是提高應聘筆試測驗有效性的重要途徑之一。
　　①將筆試結果同面試結果結合起來，借助筆試的分析報告及面試情況分析進行具體能力的匹配與一致性的驗證，確定應聘者綜合素質能力的狀況，并根據招聘崗位的需要，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。
　　②將筆試分析結果同考核與背景調查結合起來。筆試所體現的不僅是應聘者所具備的基礎知識與專業知識，更重要的是體現應聘者所具備的邏輯思維能力，解決問題思路以及研究分析能力，應聘者的這些主觀能力的測定還需要工作考核與背景調查的驗證。因此，筆試結果的深層次的運用需要同工作考核與背景調查結合起來，使二者互為補充，互相驗證，從而提高選拔應聘者的準確性與有效性。

　　2、集體爭議與團體爭議有何區別?

　　解析： 集體勞動爭議是指有共同爭議理由，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據國家勞動法律法規的規定適用勞動爭議處理的特別程序。
　　團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。
　　與一般的勞動爭議相比，其特點包括：
　　(1)爭議主體的團體性
　　團體勞動爭議的主體一方是企業，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。
　　(2)爭議內容的特定性
　　團體勞動爭議的內容涉及企業的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數在10人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質仍為個人勞動爭議。
　　(3)影響的廣泛性
　　團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化，發生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。

　　3、簡述企業員工培訓評估體系的總體設計的內容、程序和步驟。

　　解析： 答：企業員工培訓評估體系的總體設計，一般應包括以下內容、程序和步驟：
　　(1)對培訓需求的評估。需要正確地回答“這次培訓是否有必要”。
　　(2)確定培訓評估目標。需要正確地回答“達到什么樣的水平就說明本項目的培訓就是成功的”。
　　(3)設計培訓評估方案。需要正確地回答“如何評估，誰來評估，評估誰，評估什么，用何種方法評估，評估進行到哪一個層次(是反應評估、學習評估，還是行為或結果評估)”，即需要：
　　①明確評估的主體；
　　②弄清評估的對象；
　　③規定評估的層次；
　　④選擇評估的工具。
　　(4)實施培訓評估方案。
　　(5)根據評估的結果，針對存在的問題，及時對培訓項目進行調整。同時，還要做好以下三項基礎工作：
　　①建立培訓評估數據庫(對收集到的信息進行分類整理匯總)。
　　②對相關信息進行分析(必要時用一些統計軟件，如Excel、SPSS等)。
　　③撰寫培訓評估的報告。
　　(6)培訓評估結果的反饋。應及時與主管領導和相關部門進行溝通，反映員工培訓與開發計劃及其項目設計和實施過程中存在的問題，為改進企業員工培訓體系提供可靠依據和具體的對策建議。

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