6[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)員工年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容。

　　【參考解析】

　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識(shí)和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓(xùn)目標(biāo)的意義在于明確培訓(xùn)要達(dá)到的效果，以及為培訓(xùn)效果的評(píng)估提供切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)。合理安排培訓(xùn)時(shí)間，有助于培訓(xùn)師在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中按部就班地完成培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇要依據(jù)具體的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容而定。

　　(3)培訓(xùn)內(nèi)容與課程。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。例如，新員工入職培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容要有所區(qū)別。

　　(4)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師。企業(yè)培訓(xùn)工作的組織者一般為企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)。大型企業(yè)都單獨(dú)設(shè)有企業(yè)大學(xué)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教師有源于組織內(nèi)部或外部?jī)煞N。

　　(5)培訓(xùn)對(duì)象。企業(yè)可根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查分析的結(jié)果并結(jié)合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓(xùn)的人員。

　　(6)培訓(xùn)教材及相關(guān)工具。培訓(xùn)教材分為印刷材料和視聽(tīng)材料兩大類(lèi)，印刷材料主要包括書(shū)籍、手冊(cè)、指南、圖表、試卷等，視聽(tīng)材料主要包括錄像帶、光盤(pán)、錄音等。培訓(xùn)相關(guān)工具是指投影機(jī)、筆記本電腦、幻燈機(jī)、音響、錄像機(jī)等培訓(xùn)輔助設(shè)備。

　　(7)培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的形式和方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)手段確定，也可以根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特征、興趣或動(dòng)機(jī)確定，根據(jù)人員是否在 職、入職時(shí)間、類(lèi)別等的不同，可采用不同的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)方法有很多種，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇最適合的培訓(xùn)方法。

　　(8)培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)該定多少，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和員工的整體水平等諸多因素決定。

　　7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述制定薪酬計(jì)劃的工作程序。

　　【參考解析】

　　(1)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

　　(2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

　　(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　(4)將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

　　(5)根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比 值進(jìn)行比較。如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位 的薪酬水平適當(dāng)降低。

　　(6)各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。

　　(7)如果匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

　　(8)將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。

　　8[綜合題]某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)如下。當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來(lái)的便很感興趣，于是馬上問(wèn)：“你認(rèn)為你原來(lái)的單位倒閉的原 因是什么?”應(yīng)聘者遲疑了一下，嘴上說(shuō)“這個(gè)原因很復(fù)雜”，心里卻思索著“對(duì)原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評(píng)價(jià)，還說(shuō)是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)，不回答 明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說(shuō)：“你不說(shuō)，我們?cè)趺粗?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個(gè)問(wèn)題。接下來(lái)，考官抓著這個(gè)問(wèn)題繼續(xù)問(wèn)： “你們單位倒閉后人員去向如何?”應(yīng)聘者說(shuō)：“老員工給安排去處，新員工各自找出路。”考官沉著聲音說(shuō)：“那么說(shuō)，你是被辭退的嘍?”應(yīng)聘者不知所措。考 官緊接著問(wèn)：“那你這些天都干什么去了?”應(yīng)聘者說(shuō)自己這兩個(gè)月一直待業(yè)在家。隨后考官說(shuō)：“看來(lái)你挺內(nèi)向的，非得我們問(wèn)你一句，你才答一句。我們的面試 到此結(jié)束。”

　　請(qǐng)對(duì)上述事件中考官的面試技巧做出評(píng)價(jià)。

　　【參考解析】

　　該面試考官缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记桑憩F(xiàn)在：

　　(1)問(wèn)題隨意性強(qiáng)，沒(méi)有事先準(zhǔn)備。

　　(2)沒(méi)有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人。

　　(3)面試目的不明確，很難作出結(jié)論性意見(jiàn)。

　　(4)面試問(wèn)題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰。

　　(5)沒(méi)有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程。

　　(6)對(duì)應(yīng)聘者帶有個(gè)人偏見(jiàn)。

　　9[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義。

　　【參考解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

　　10[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。

　　【參考解析】

　　(1)導(dǎo)言。

　　1)說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。

　　2)撰寫(xiě)者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。

　　3)撰寫(xiě)者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類(lèi)似的評(píng)估。

　　(2)概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程。

　　1)評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。

　　2)撰寫(xiě)者要交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

　　(3)闡明評(píng)估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫(xiě)者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。

　　(4)解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)這部分涉及的范圍可以較寬泛。

　　(5)附錄。附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。

　　(6)報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別，詳?shù)卯?dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。

　　11[綜合題]張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司 發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但 是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開(kāi)了分公司。2009年1月張先 生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1 月至12月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表，花名冊(cè)和工資表中的確沒(méi) 有張先生的名字。

　　請(qǐng)結(jié)合本案例，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何做出裁決。

　　【參考解析】

　　本案屬于勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。因張先生被解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。

　　(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時(shí)聘用一年合同任務(wù)。

　　(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，在該公司工作6年半，未同該物流公司簽訂勞動(dòng)合同。雖然也在物流公司領(lǐng)取工資，但是該物流公司也未同張先生簽訂勞動(dòng)合同就是錯(cuò)誤的，不符合《勞動(dòng)法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定。

　　(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時(shí)間后被解除勞動(dòng)關(guān)系。在此時(shí)問(wèn)內(nèi)該公司還沒(méi)有同張先生訂立勞動(dòng)合同，繼續(xù)違反《勞動(dòng)法》第十條規(guī)定。

　　(4)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)維護(hù)張先生的勞動(dòng)權(quán)益，對(duì)張先生所提出的要求給予支持。

　　(5)雖然物流公司提出張先生是臨時(shí)工，公司花名冊(cè)中無(wú)此人，但已構(gòu)成雙方的勞動(dòng)關(guān)系8年時(shí)間。【更多2016年人力資源管理師二級(jí)考試試題及輔導(dǎo)資料，點(diǎn)擊此處即可查看】