7[簡答題]簡述技能薪酬的種類。

　　(參考解析：

　　(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。

　　(2)能力薪酬。與技術(shù)薪酬相對應(yīng)，能力薪酬主要適用于企業(yè)的專家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。比如，員工的認(rèn)知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬?；A(chǔ)能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力，但是這種能力并不是企業(yè)的競爭優(yōu)勢所 在?；A(chǔ)能力薪酬是這樣制定的：首先對企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。然后將這些 差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)以策能力為基礎(chǔ)的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的、在本質(zhì)上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發(fā)展得益于近年來逐漸興起的有關(guān)“核心競爭力”問題的討論。

　　8[計算題]已知鉗工2013年的甲產(chǎn)品單件定額工時為164.255小時，乙產(chǎn)品單件定額工時為271.377小時，2014年甲產(chǎn)品產(chǎn)量為 1415臺，乙產(chǎn)品產(chǎn)量為1054臺。2013年的平均作業(yè)率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則 2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)是多少?P78～79

　　【參考解析】

　　2014年鉗工崗位人員需求人數(shù)=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)

　　答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當(dāng)年人數(shù)為239人，也就是說，鉗工富余11人(239--228)]

　　9[簡答題]簡述勞動爭議的概念。

　　【參考解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

　　10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。

　　【參考解析】

　　(1)顧客需求的變化(市場需求)。一般來說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個企業(yè)規(guī)模的變化，市場需求巨大，企業(yè)自然會擴(kuò)大規(guī)模，投入更多的人力和物力。

　　(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對短期預(yù)測來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品的產(chǎn)值和產(chǎn)量既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員的需求量。

　　(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。一般來說，勞動力成本高，企業(yè)會選擇以機(jī)器代替人，勞動力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動力。

　　(4)勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。如果勞動生產(chǎn)率增高，企業(yè)會選擇使用較少的人力。

　　(5)追加培訓(xùn)的需求。是對企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以使其適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個方面。

　　(6)每個工種員工的移動情況。工種之間的移動使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級和簡單的工種。

　　(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數(shù)量。一般來說，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。

　　(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)。

　　(9)工作時間的變化。通常工作時間長，則企業(yè)需要的人員少;工作時間短，則需要的人員多。

　　(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業(yè)人力資源的影響是顯著的，面對眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。

　　(11)社會福利保障。如果福利保障好，一般來說，企業(yè)人才流失的程度就比較輕。

　　11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請簡述360度考評優(yōu)點與缺點。

　　【參考解析】

　　(1)優(yōu)點。

　　1)360度考評具有全方位、多角度的特點。

　　2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。

　　3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效。

　　4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。

　　5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。

　　6)360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　7)促進(jìn)員工個人發(fā)展。

　　(2)缺點。

　　1)360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。

　　2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。

　　4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

　　12[綜合題]基本素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)步驟是什么?

　　【參考解析】

　　(1)明確培訓(xùn)開發(fā)的目的。

　　1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重點，贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓(xùn)投入。

　　2)根據(jù)管理人員綜合考評的結(jié)果，明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，以需求驅(qū)動培訓(xùn)。

　　(2)確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距。

　　1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。

　　2)依據(jù)對經(jīng)營管理人員的綜合評估，尋找素質(zhì)差距。

　　(3)分析差距確定優(yōu)先順序。

　　1)分析素質(zhì)差距對管理績效的影響。

　　2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的順序。

　　(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計劃。

　　1)制訂培訓(xùn)計劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。

　　2)設(shè)計培訓(xùn)項目與課程。

　　3)執(zhí)行并評價效果。

　　4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。

　　13[簡答題]簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序。

　　【參考解析】

　　(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)需要為基點。

　　1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個人利益。

　　2)注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。

　　3)具有超前性和預(yù)見性。

　　4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

　　5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

　　(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計時，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)、真實的培訓(xùn)需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點、績效考核結(jié)果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

　　(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

　　1)召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會議，對培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實際。

　　2)加強(qiáng)部門經(jīng)理間溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

　　3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。

　　開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：

　?、倥嘤?xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。

　?、谥囟日{(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對規(guī)劃進(jìn)行修改。

　?、圯p度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的 投入過多或過少、培訓(xùn)場地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做 出修改。

　　(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

　　1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。

　　2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

　　3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。

　　4)目標(biāo)是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。

　　5)策是實現(xiàn)戰(zhàn)的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。

　　(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

　　1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。

　　2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效;培訓(xùn)規(guī)劃實施工作安排與建議等。

　　3)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。

　　4)培訓(xùn)規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓(xùn)項目小組和培訓(xùn)項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人 員共同參加的評估會議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓(xùn)評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面 的重要作用?！?A href="http://www.meibinglu.com/hr/gls/" target=_blank>更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導(dǎo)資料，點擊此處即可查看】