7[簡答題]簡述技能薪酬的種類。

　　(參考解析：

　　(1)技術薪酬。技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。

　　(2)能力薪酬。與技術薪酬相對應，能力薪酬主要適用于企業的專家人員和主管人員，屬于“白領”薪酬。比如，員工的認知能力、個人價值、個人形象、工作動力等，甚至員工的人品、個性都可以成為判斷能力高低的標準。

　　1)以基礎能力為基礎的薪酬。基礎能力是指履行某個崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應該具有的能力，但是這種能力并不是企業的競爭優勢所 在。基礎能力薪酬是這樣制定的：首先對企業或部門中公認的表現最好的員工進行考察，找出最佳表現者與一般表現者，甚至是最差表現者之間的差別。然后將這些 差別歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。

　　2)以策能力為基礎的薪酬。策能力是指非常難以得到的、能夠影響企業競爭優勢的、在本質上有一定策性的能力。策能力薪酬是一種新生的薪酬制度，它的發展得益于近年來逐漸興起的有關“核心競爭力”問題的討論。

　　8[計算題]已知鉗工2013年的甲產品單件定額工時為164.255小時，乙產品單件定額工時為271.377小時，2014年甲產品產量為 1415臺，乙產品產量為1054臺。2013年的平均作業率為90.2%，平均出勤率為98.6%，廢品率為0.09%，平均定額完成率為128%，則 2014年鉗工崗位人員需求人數是多少?P78～79

　　【參考解析】

　　2014年鉗工崗位人員需求人數=(164.255×1415+271.377×1054)×(1+0.09%)÷(2000×98.6%×90.2%×128%)=227.917≈228(人)

　　答：2014年鉗工崗位人員需求為228人。[注：鉗工當年人數為239人，也就是說，鉗工富余11人(239--228)]

　　9[簡答題]簡述勞動爭議的概念。

　　【參考解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。

　　10[綜合題]分析影響人力資源需求的因素。

　　【參考解析】

　　(1)顧客需求的變化(市場需求)。一般來說，市場需求直接影響企業的生產銷售情況和經營狀況，影響一個企業規模的變化，市場需求巨大，企業自然會擴大規模，投入更多的人力和物力。

　　(2)生產需求(或者企業總產值)。對短期預測來說，銷售收入情況往往不能反映生產人員的數量情況，而產品的產值和產量既直接反映了生產規模，也間接反映了生產人員的需求量。

　　(3)勞動力成本趨勢(工資狀況)。一般來說，勞動力成本高，企業會選擇以機器代替人，勞動力成本低，企業就可能多使用一些勞動力。

　　(4)勞動生產率的變化趨勢。如果勞動生產率增高，企業會選擇使用較少的人力。

　　(5)追加培訓的需求。是對企業現有人員進行培訓以使其適應崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個方面。

　　(6)每個工種員工的移動情況。工種之間的移動使得熟練工人向更有技術性的相關工種調整，企業需要新人來適應初級和簡單的工種。

　　(7)曠工趨向(或出勤率)。出勤率的高低直接影響在職人員的總數量。一般來說，出勤率高，則員工總量需求低;出勤率低，則企業需要更多員工來滿足工作需要。

　　(8)政府方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業的用人制度，還問接影響企業的用人戰。

　　(9)工作時間的變化。通常工作時間長，則企業需要的人員少;工作時間短，則需要的人員多。

　　(10)退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業人力資源的影響是顯著的，面對眾多即將退休的員工，企業當然要考慮如何使他們的工作能夠繼續下去。

　　(11)社會福利保障。如果福利保障好，一般來說，企業人才流失的程度就比較輕。

　　11[綜合題]假如你是一名人力資源管理人員，請簡述360度考評優點與缺點。

　　【參考解析】

　　(1)優點。

　　1)360度考評具有全方位、多角度的特點。

　　2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。

　　3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系，這樣一方面能夠幫助管理者發現并解決問題，從總體上提高組織績效。

　　4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。

　　5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。

　　6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

　　7)促進員工個人發展。

　　(2)缺點。

　　1)360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少，因此經常與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。

　　2)360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。

　　3)360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。

　　4)在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。

　　12[綜合題]基本素質分析的管理人員培訓開發步驟是什么?

　　【參考解析】

　　(1)明確培訓開發的目的。

　　1)根據企業發展需要確定管理人員培訓的重點，贏得企業領導的支持，爭取培訓投入。

　　2)根據管理人員綜合考評的結果，明確素質差距和培訓需求，制定培訓計劃，以需求驅動培訓。

　　(2)確認培訓對象的差距。

　　1)依據企業戰與競爭環境分析，確定企業核心能力差距。

　　2)依據對經營管理人員的綜合評估，尋找素質差距。

　　(3)分析差距確定優先順序。

　　1)分析素質差距對管理績效的影響。

　　2)根據業務發展需要確定素質彌補的順序。

　　(4)確定并執行培訓計劃。

　　1)制訂培訓計劃彌補管理素質差距。

　　2)設計培訓項目與課程。

　　3)執行并評價效果。

　　4)反饋與改進培訓。

　　13[簡答題]簡述員工培訓規劃設計的基本程序。

　　【參考解析】

　　(1)明確培訓規劃的目的。企業培訓規劃必須以服從和服務于企業發展戰需要為基點。

　　1)能夠協調企業組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益。

　　2)注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協調。

　　3)具有超前性和預見性。

　　4)具有一定的量化基礎。

　　5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節約方案。

　　(2)獲取培訓規劃的信息。進行培訓規劃設計時，應盡可能多獲取各種有用的相關信息，具體包括企業的發展戰、真實的培訓需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點、績效考核結果、以往各個年度各種突發事件，以及其他相關數據資料。

　　(3)培訓規劃的研討與修正。

　　1)召開有關培訓規劃的專題會議。為提高培訓規劃的合理性、可行性，一般應召開論證會議，對培訓規劃所涉及各個方面的問題進行系統研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓主管、部門經理、學院代表、內部培訓師等，以保證培訓規劃更為客觀實際。

　　2)加強部門經理間溝通。在制定培訓規劃時，最常用的方法是與部門經理溝通。缺乏與部門經理的深入溝通，所提供的培訓規劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經理的全力支持和協助。

　　3)領導做出科學決策。直接由領導針對企業、部門或員工的具體情況做出正確的決策。

　　開展上述工作時會出現以下三種情況：

　　①培訓規劃完全符合要求，不需要進行調整糾偏。

　　②重度調整糾偏。在培訓規劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認其不適合企業實際需求，或企業內外部環境發生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規劃進行修改。

　　③輕度調整糾偏。這種情況是發現原定規劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進度的協調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的 投入過多或過少、培訓場地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現這種問題時就要召開培訓規劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓規劃的相應部分做 出修改。

　　(4)把握培訓規劃設計的關鍵點。企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策”等基本要素的統一性和綜合性。

　　1)信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業為什么存在、企業的價值觀做出簡潔、明確的概括。

　　2)遠景是企業發展的宏偉藍圖。

　　3)任務是企業員工培訓所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾。

　　4)目標是為了推動企業與員工共同發展，對全員綜合素質的提高與職業技能的開發，以及職業生涯發展等長期、中期和短期目標所做出的正確定位。

　　5)策是實現戰的具體措施和辦法。在明確組織全面發展，員工綜合素質全面提高的總目標和總任務的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現的途徑和方式方法。

　　(5)撰寫培訓規劃方案。

　　1)培訓規劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規劃時，根據既定培訓目標，合理而具體地安排學制、課程、教師、教學方式、教材、考核、設施、場所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實可行的規劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

　　2)培訓規劃方案的總報告應當包括：規劃背景說明;規劃概況說明;制定規劃的工作過程說明;規劃信息的陳述和分析;規劃目的與預期成效;培訓規劃實施工作安排與建議等。

　　3)撰寫培訓規劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓規劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓規劃，需要結合企業的實際狀況，如企業戰、企業規模、行業類型、業務特點及發展趨勢、員工現有水平、企業文化、領導觀念等。

　　4)培訓規劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓學員的領導或下級等相關人 員共同參加的評估會議，共同討論培訓規劃的可行性，實施方案的合理性，培訓評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發揮培訓工作者在提升培訓質量等方面 的重要作用。【更多2016年人力資源管理師二級考試試題及輔導資料，點擊此處即可查看】