一、簡答題
1、簡述撰寫培訓評估報告的步驟。
參考解析： (1)撰寫導言，介紹評估實施的背景、目的和性質，說明評估方案以往的實施情況。
(2)概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標。
(3)闡明評估結果(應與方法論密切相關)。
(4)解釋、評論評估結果并提供參考意見。
(5)撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。
(6)撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。
2、簡述結構化面試的類型、實施程序和開發模式。
參考解析：結構化面試試題的類型有：①背景性問題;②知識性問題;③思維性問題;④經驗性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性問題;⑦行為行問題。
結構化面試的實施程序有：①構建選拔性素質模型;②設計結構化面試提綱;③制定評分標準及等級評分表;④培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度;⑤結構化面試及評分;⑥決策。
結構化面試的開發。由于企業外部環境的變化和企業本身的發展，企業對任職者的要求發生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發。結構化面試的開發包括：測評標準的開發，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。
二、綜合題
1、ABC公司是某經濟開發區一家民營的大型家具制造企業，現有員工2000人。長期以來，該公司為了提高產品的市場占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在略高于本地區最低工資標準的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點，而頻繁的加班加點，連續的緊張勞作，導致員工身心疲憊，工傷事故頻發。當地工會組織、人力資源社會保障部門會同區總工會深入公司進行了為期半個月的調查，最終提出了“在ABC公司內部全面推行工資協商制度”的意見。
請結合本案例，回答以下問題：
在推行工資集體協商制度時，集體協商代表應當如何確定?有何具體的要求?
參考解析：1)工資集體協商代表應依照法定程序產生。
2)雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到半數以上雇員同意。
3)雇主一方代表由企業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。
4)協商雙方應各自確定一名首席代表，在協商期間輪流擔任協商會議執行主席，負責工資集體協商有關的組織工作，并對協商過程中發生的問題提出處理建議。
5)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協商代表推舉。
6)雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。
7)協商雙方均可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。
8)協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。
9)雇員協商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。
10)由企業內部產生的協商代表參加工資集體協商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。
11)協商代表應遵守雙方確定的協商規則，并負有保守企業商業秘密的責任。
12)協商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。
13)協商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協商有關問題的質詢。
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