二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）
4、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。
在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)
(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)

5、 這是一次為SH物流公司舉行的培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論地講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位講師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我的工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何處理運輸中的突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該．
如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”
在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結合本案例，回答以下問題：
(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發生?(8分)
(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)

6、2001年8月1日，張某與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月該工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，制度規定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以l5%，基本定額為每名設計人員10萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數，再乘以各自崗位系數，人事主管崗位的系數為0．8。
2004年10月15日張某認為該工程設計院未按照技術經濟責任制的規定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協商無果的情況下，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該工程設計院按照辦法的規定補發其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。
本案的具體事實與理由如下：
首先，張某提供的工資表表明：2003年5月和lo月兩次累計預支張某獎金2．6萬元，2004年5月和9月兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2．9萬元，這與制度規定應予支付的數額相去甚遠。
其次，張某提供的依據是：該工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經營目標為2400萬元，2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而該工程設計院認為張某的主張缺乏依據，以DD會計師事務所依法關于該工程設計院全面會計審計報告為依據對張某的主張提出異議。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數據僅為計劃數據，實際發生情況與計劃存在差距。
再次，張某主張2003年全院設計人員為22人，2004年全院設計人員為36人。而該工程設計院提供了院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。
最后，張某在申訴書中主張的數據均為其個人通過其職務工作所獲得。
請根據本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)