2019下半年大部分省份的二級人力資源管理師考試時間定為11月16日，其中《專業技能》科目考試時間定為上午10:30-12:30。考試結束后，233網校將及時更新考試真題及答案！
2019下半年二級人力資源管理師《專業技能》真題及答案（網友回憶 更新部分）
簡答題
一、企業組織結構診斷的內容與程序
答：
1、組織結構的調查：1.崗位的說明書2.管理業務流程圖3.組織結構的體系圖
2、組織結構的分析：1.分析組織的內外環境2.分析哪些是關鍵的職位3.分析各個職能的性質和類別
3、組織決策的分析：1.決策影響的時間2.決策對各個職能的影響面3.決策者所具備的能力4.決策的性質
4、組織關系的分析：1.分析某個職位和部門及個人的關系2.分析這個部門需要得到一些什么支持和配合3.他又能給別人提供一些什么支持和服務
二、請簡述薪酬調查中，需要調查的薪酬信息
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。
2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。
3、調查工資結構。
4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。
5、了解工資報考與發展潮流。
三、KPI體系與一般績效考評的主要區別
答：
1、從績效考評的目的來看,前者以戰略為中心,后者以控制為中心。
2、從考評指標產生的過程來看,前者在組織內部自上而下分解戰略產生,后者自下而上根據個人以往的績效與目標產生。
3、從考評的構成上看,前者通過財務與非財務指標相結合,后者以財務指標為主,非財務指標為輔。
4、從指標的來源看,前者來源于組織的戰略目標與競爭的需要,后者與組織戰略的相關程度不高。
案例分析題：
（一）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注的問題：
1、確定戰略總目標和分目標；
2、進行業務價值樹的決策分析，
3、各項業務關鍵驅動因素分析。
（二）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循的原則：
提取和設定關鍵績效指標SMART原則：
1.具體性原則：考評指標切中目標，適度細化，隨情景環境變化
2.可衡量原則:數量化和行為化，數據和信息可獲得性
3.可實現原則：考評指標別考評者付出努力之后是可以時限的
4.相關原則：考評指標與卒子目標具有密切相關性
5.有時限原則：可以用時間單位計量，可以產出效率
（三）標桿基準法的定義：
標桿基準法是企業將自身的關鍵績效行為，與那些在行業中領先的、最具影響的或最具競爭力企業的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業的績效形成原因，在此基礎上建立企業可持續 發展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。
（四）標杠基準法的好處：它有利于企業設立目標，明確方向，找出差距，確立重點，改進工作。
（五）企業薪酬戰略的流程：
1.評估薪酬的意義和目的即保證企業薪酬戰略
A.體現對待員工價值觀
B.要體現基于企業內外環境變化分析而建立的競爭優勢
C.要體現員工的薪酬訴求
2.開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配
3.實施薪酬戰略
4.對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價
（六）薪酬計劃所要的清單：
1、員工薪酬的基本資料
2、企業整體的薪酬資料
3、企業在未來一年人力資源規劃資料
4、物價變動資料
5、市場工資水平
6、國家薪酬政策
7、企業財務狀況
8、薪酬預測
（七）存在的問題：
1、企業中存在因人設崗的現象，即有一位副總在花名冊中掛名，并但不參與公司事務管理。
2、組織結構中管理層級過多，造成溝通成本增加。
3、部門管理中存在躍級指揮現象，管理層次混亂。
4、公司上下，沒有形成有效的集權與分權，總經理一人事無巨細。
（八）改進措施：
組織結構的設計要遵循以下原則：
1、任務與目標原則。
2、專業分工和協作的原則：即實行系統管理、設立一些必要委員會及會議來實現協調，創造協調的環境，提高管理人員的全局觀念。
3、有效管理幅度原則。
4、集權與分權相結合的原則。
5、穩定性與適應性相結合的原則。
湖北地區
1、績效輔導的時機和方法
答：（1）輔導時機
1）當員工需要征求你的意見時。例如，員工向你請教問題或者有了新點子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機地對員工進行輔導。
2）當員工希望你解決某個問題時。例如，員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到你的幫助時，你可以傳授給員工一些解決問題的技巧。
3）當你發現了一個可以改進績效的機會時。例如，當你發現某項工作可以用另外一種方式做得更快更好時，就可以指導員工采用這樣的方法。
4）當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠將新技能運用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。
（2）輔導方式
1）指示型輔導。主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關怎樣完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執行情況。
2）方向型輔導。員工基本掌握完成任務的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導。
3）鼓勵型輔導：對于具有完善的知識技能的專業人員，主管人員的輔導不必介入具體的細節，只需要給予他們鼓勵和適當的建議，使員工充分發揮自己的創造力。
2、面試中常見的偏見
每一個面試考官個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響。如個人喜好、信仰等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。
(1)第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。
(2)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
(3)暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素。以致不能全面了解這個人。
(4)與我相似心理。在面試時，當應聘者談及自己的經歷，正好與面試考官自己是相似的。于是面試考官就馬上產生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。相似的經歷很多，比如都曾經下過鄉，都曾經在某個學校就讀或者某個公司就職，或者是同鄉。而這種心理會因為這種經歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強而更加容易發生。
(5)錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。
3、工資集體協商的步驟和審查程序
工資集體協商的實施步驟：
（1）提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等；另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。
（2）在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。
（3）協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
（4）協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。
工資協商的審查：
（1）工資協議簽訂后10日內，由企業將工資協議一式三份及說明報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。
（2）勞動保障行政部門應在收到工資協議15日內，對協商雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。
（3）工資協議報送15日后，協商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協議即行生效。
（4）在接到已經生效的工資協議后，協商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布。
其他考點：
1、人力資源需求預測系統和需求預測環境分析方法及內容
2、培訓效果不佳原因和選擇培訓師標準
3、工資市場調查的方式和調查報告內容
……
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