答案：D

解析：年薪制有其特定的內涵：①實行年薪制的企業，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業利益相聯系；②經營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業稅后利潤中支出；④經營者的年薪及調整由企業的董事會或股東大會決定。

答案：C

解析：員工的浮動薪酬(獎金或績效薪酬)不僅要與企業經濟效益、部門業績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業績考核結果掛鉤。

答案：D

解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總結自己的工作，然后上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎上，提出自己的看法，并作出總體的評估。最后，主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和真實看法：遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。

答案：D

解析：從規劃的內容上看，企業員工培訓規劃可分為員工培訓開發的戰略規劃、員工培訓開發的管理規劃，以及其他類型的規劃。

參考答案：D

解析：培訓前期評估包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環節。其一，年初培訓主管部門要求各業務職能部門提交年度培訓需求，由培訓主管部門對相關培訓需求進行評估，提交領導層決策后組織實施。其二，各業務職能部門在組織培訓項目前，向培訓主管部門提交培訓實施方案，培訓主管部門對其可行性、實效性、可操作性等方面進行全面評估，并按“三性”原則對培訓方案提出修改意見。方案審核評估通過后方可進入實質性操作階段。

答案：C

解析：工作結果型的績效考評指標體系：無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結，如產品產量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數量的指標；再如，產品品種、產品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產品返修率等質量指標。反映科技人員的指標有：科研成果的水平(獲得國際或國家科學獎勵的等級)、獲得專利權的項目數、科研成果的推廣率和轉換率、科研成果所產生的經濟效益(直接或間接的)，等等。

答案：A

解析：培訓成果的四級評估體系：反應評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法；結果評估是第四級評估。

答案：A

解析：崗位設計的基本方法： (一)傳統的方法研究技術； (二)現代工效學的方法；(三)其他可以借鑒的方法。傳統的方法研究技術包括程序分析、動作研究。

答案：D

解析：從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。

答案：B

解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化(第一次解釋的二次量化)。所謂類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去．然后每個類別賦予不同的數字。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。