答案：ABCE

解析：根據《企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定》的規(guī)定，協商的具體步驟是：

1．發(fā)生勞動爭議。一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

2．勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協助其與企業(yè)進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

3．一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

4．協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

經勞動爭議仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可。不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。

5．發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

答案：ACE

解析：作為社會救濟與公力救濟相結合的權利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：

第一，貫徹“三方性原則”。

第二，國家的強制性

第三，嚴格的規(guī)范性。

答案：ABDE

解析：目前，許多企業(yè)已經在國家法定的福利項目之外，為員工舉辦各種補充福利，比如企業(yè)年金、健康保險、人壽保險、傷殘保險以及休假福利，等等。

答案：BCDE

解析：企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道

(1)大中專院校應屆畢業(yè)生。(2)復員轉業(yè)軍人。(3)失業(yè)人員、流動人員。

(4)其他組織在職人員。

答案：AD

解析：根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經理崗位的應聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產品不好用，你的下屬服務質量差，你將會怎么做”；在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

答案：ABCD

解析：績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響：

(一)分布誤差

(二)暈輪誤差

(三)個人偏見

(四)優(yōu)先和近期效應

(五)自我中心效應

(六)后繼效應

答案：ABCDE

解析：頭腦風暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風暴法”進行集體討論時，應遵守以下四個基本原則：

(1)任何時候都不批評別人的想法；(2)思想愈激進愈開放愈好；(3)強調產生想法的數量；(4)鼓勵別人改進想法。

頭腦風暴法出現以后，受到社會的普遍關注，被人們廣泛地接受，并在各自的實際工作中推廣應用，其根本原因在于本方法更加強調團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。

本方法與上述的座談討論法在形式上非常相似，不過它更強調聚集團體的優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維，通過“神侃”找出解決難題的辦法。

答案：AD

解析：矩陣制組織結構的主要缺點是：組織關系比較復雜，由于人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責任；由于項目組成員來自各個職能部門，當任務完成后仍要回原單位，因而容易產生臨時觀念，導致責任心不強；項目小組負責人的責任大于權力，既可能出現個人權力過大，一個人說了算的情況，也可能使組織陷入過度的妥協，出現指揮混亂的情況，影響決策的效率。

答案：ABD

解析：投射技術具有以下特點：

1．測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應．而實際上他們的反應行為卻把內心，如一些隱蔽的東西表現了出來。

2．內容的非結構性與開放性。在投射技術中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結構性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被測評者的內心。

3．反應的自由性。一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣那樣的限制。而在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。