答案：ABCD

解析：經營者年薪水平是指與企業的員工平均薪酬水平的比例關系。在確定年薪水平時，應注意以下幾點：

①經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應該數倍于企業員工的年平均薪酬。

②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業需要的經營管理人才。年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產情緒，而且使企業經營者與員工的關系緊張。所以。這兩個因素不能片面強調，有所偏廢。

③得到年薪的經營者不再享受企業員工的薪酬性收入與福利待遇．因為年薪制是一種特殊的薪酬制度，它與企業的員工薪酬制度是平行的。

答案：BCDE

解析：薪酬計劃報告通常包括以下內容：本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況：預測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。

答案：ABCD

解析：在績效面談時，考評者(一般來說都是直接上級主管)應關注以下五方面的技巧問題：

1．考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

2．通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處。

3．要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容。提示員工事先的承諾。

4．應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適。

5．針對考評結果，與被考評者協商。提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。

答案：ABCD

解析：年度培訓計劃構成的五大模塊：1．封面模塊；2．目錄模塊；3．計劃概要模塊；4．主體計劃模塊；5．附錄模塊。

答案：CD

解析：根據系統性原則，按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類。差別是客觀存在的，但崗位分類在體現這些差別時要適度，既不應過大。也不應過小。分類時，過大過粗則不能準確劃分出崗位的差異；過小則會造成專業性過細，造成管理過于僵化，缺乏彈性。

答案：AB

解析：定性評估方法的優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗。

定性評估方法的缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實踐經驗的存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。

定性評估法有很多種，如問卷調查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。

答案：BE

解析：可行性分析包括兩個方面：一是決定該培訓項目是否交由評估者評估；二是了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

答案：ADE

解析：考點：責權利相對應的原則。

必須切實保證崗位的義務、權力與利益的對應性和一致性，不受責任制約的權力和利益，必然導致濫用權力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權力和利益的崗位責任，則難以保障崗位工作任務的完成和預期目標的實現。

答案：BCE

解析：診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。其主要特點如下：

1．測評內容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現狀)。

2．結果不公開。

3．有較強的系統性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

解析：員工素質測評分析所需材料.