2020年上半年人力資源管理師考試將在5月進行（因受疫情影響具體時間按照官方正式通知），對于二級人力資源管理師考試會涉及各章節復習，通過整理各章節二級人力資源管理師考點方便大家備考，下面是233網校為大家整理2020上半年二級人力資源管理師第二章考點，供各位考生參考學習。
1、崗位勝任力：是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。
2、崗位勝任力分析與工作分析的區別：研究對象不同、分析的能力不同、表現的內容不同、戰略意義不同。
3、崗位勝任力模型的基本內容：知識、技能、社會角色、自我認知、特質。
4、建立崗位勝任力模型的步驟：定義績效標準、選取分析績效標準樣本、獲取績效標準樣本有關崗位勝任力的數據資料、建立崗位勝任力模型、驗證崗位勝任力模型。
5、崗位勝任力模型的作用：在工作分析中的作用、在人員選拔中作用、在績效考評中的作用、在員工培訓中的作用、在員工激勵中的作用。
6、招聘策略：招聘策略的規劃、招聘的人員策略、招聘的地點策略、招聘的時間策略。
7、內部招聘與外部招聘的利弊：
內部招聘 | 外部招聘 | |
優點 | 對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適用更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。 | 來源廣，有利于招到高質量人員。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 |
缺點 | 來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖“。可能會因操作不公等造成內部矛盾。 | 篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。 |
8、內部招聘的方法：晉升、職務調動、工作輪換。
9、內部招聘的渠道：職位公告和職位投標、職位技術檔案、雇員推薦。
10、外部招聘的渠道：人才交流中心、招聘洽談會、傳統媒體、校園招聘、網上招聘、員工推薦、人才獵取。
11、不同招聘方法適用的招聘對象：
招聘方法 | 適用對象 | 不太適用 |
發布廣告 | 中下級人員 |
|
借助一般中介機構 | 中下級人員 | 熱門、高級人員 |
獵頭公司 | 熱門、尖端人員 | 中下級人員 |
上門招聘 | 初級專業人員 | 有經驗的人員 |
熟人推薦 | 專業人員 | 非專業人員 |
12、招聘的流程：確定招聘的崗位、人數、任職資格；選定招聘的方法；發布招聘信息；篩選簡歷；通知面試；測試；面試；面試評估；錄用決定；體檢；正式錄用（簽訂合同）；）招聘效果評估。
13、面試的步驟：
（1）面試前的準備階段：確定面試的范圍，事項；詳細了解應聘者的資料；
（2）面試開始階段；
（3）正式面試階段：按照“STAR”原則，根據提綱和面試者填寫的資料由易到難逐一提問；察言觀色，觀察面試者的反應與行為；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，進一步觀察面試者；
（4）結束面試階段：確定所有問題都已問完；給面試者提問和糾正錯誤的機會；如果面試官意見不一致，不急于下結論，安排“二面”；無論面試是否決定錄用，都在友好的環境和氛圍下結束面試；整理好面試評估記錄表；
（5）面試評價階段：根據面試評估表進行評估。
14、結構化面試（結構化面談或標準化面試）：是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。
15、評價中心：是一種綜合性的人員測評方法。
16、評價中心技術的特點：模擬性、綜合性、動態性、預測性、真實性、行為性、標準性、整體互動性、全面性、公正性。
17、常用的測評方法：心理測試、結構化面試、評價中心技術。
18、人事測評的程序：確定測評目的、確定測評方法、實施測評、跟蹤檢查并反饋、分析測評結果（對采集數據進行統計分析并做出報告）、人事決策與建議（根據分析做出決策或決策提出建議）。
19、人員素質要求與其相應的最佳測試方法：
（1）經營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等；
（2）人際關系能力：情境模擬中的無領導小組討論等；
（3）智力狀況：筆試方法等；
（4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等；
（5）心理素質：心理測試中的投射測試等；
（6）工作經驗：資歷審查、面試中的行為描述法等；
（7）身體素質：體檢等。
20、面試中常犯的錯誤：面試目的不明確、不清楚合格者應具備的條件、面試缺少整體結構、偏見影響面試。
21、招聘風險的類別：招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、人才判別的測評風險、招聘回復的速度風險。
22、控制招聘風險的方法：履歷分析、背景調查。
23、員工調配：是指經主管部門決定而改變員工的職位或職務、工作單位或隸屬關系的人事變動，包括在企業之間的變動和企業內部的變動。
24、員工調配的作用：是實現組織目標的保證、是人盡其才的手段、是實施人力資源規劃的重要途徑、是激勵員工的有效手段、是改善組織氣氛的措施之一。
25、員工調配的原則：因事設人、用人所長容人所短、協商一致、照顧差異（性別/年齡/氣質/能力/興趣）。
26、員工調配的類型：工作需要、調整優化、照顧困難、落實政策。
27、員工晉升：是指員工在職位上的垂直變動，是一種特殊的員工調配形式，對員工的個人發展與保持企業活力具有非常重要的意義。
28、員工晉升的意義：經常保持人事相宜、激勵員工進取、使員工隊伍充滿活力。
29、員工晉升的原則：德才兼備、機會均等、民主監督、“階梯晉升”與“破格提拔”相結合、有計劃替補和晉升。
30、員工晉升的方式：選任制、委任制、聘任制、考任制。
31、員工離職原因：個人原因、組織內部原因、組織外部原因。
32、員工提出辭職時需要注意的問題：快速做出反映、保密、為員工解決困難，把他們爭取回來、進行離職面談
33、常見的穩定人才的物質激勵措施：支付高工資、改善福利措施、增加休息日。
34、減少員工流失的精神激勵措施：滿足干事業的需要、強化情感投入、誠心誠意留員工。
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