背景調查是一件非常耗時耗力的事情，但是企業一旦掌握專業的背景調查技巧就可高效構建入職前的最后防火墻，降低選人風險。前面一篇實操文章已經講了日常工作中背景調查的技巧，以及調查中出現的疑難問題怎么解決，本文講解的是四級人力資源教材的理論知識高頻考點。
一、為什么要做背景調查？
用人單位為了驗證應聘者提供的資料和信息的準確性，通過第三方對應聘者的情況進行了解和驗證。
二、背景調查的對象
應聘者原來的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員，或者能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構和個人。
三、背景調查的內容
需要對教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣進行調查。一般分為兩類：一是通用項目，如畢業證書和學位證書的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明要求相關的工作經驗、技能和業績，不必面面俱到：應聘者的背景調查包括四個方面：學歷調查、個人資質調查、個人資信調查、員工忠誠度調查。
四、哪些人需要進行背景調查
對有疑點人應聘者需要核實的，特別是關鍵職位、重要人員、核心崗位都必須進行背景調查。
五、背景調查的原則
1、只調查與工作有關的情況，以書面形式記錄，證明將來的錄用或拒絕是有依據的；
2、重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容；
3、慎重選擇第三者，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工工作情況，避免偏見；
4、估計調查材料的可靠程度；
5、利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。
六、背景調查的方法
可以委托中介機構進行，也可以由人力資源部操作，根據調查內容把目標部門分成本三類：學校學籍管理部門、曾經就職過的公司、檔案管理部門。
七、背景調查何時進行
最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，企業根據調查結果，再決定是否安排求職者上崗。
八、應該關注的問題
1、對空缺職位的勝任能力模型要做到心中有數；
2、應當采用恰當的詢問方法；
3、注意調查對象的選擇；
4、背景調查的內容應簡明、實用；
5、尊重候選人的意見，征得他的同意。
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