一、考試要求
根據大綱規定，考生在本部分需要掌握的主要內容為：績效考核概述、績效考核的方法、績效考核的組織與管理
通過本章的考試，檢驗考生對于績效考核的基本理論和方法的認識和理解程度，檢驗考生對于績效考核的程序、方法、實施中應當注意的問題及績效考核管理要點的理解、熟悉和掌握的程度，提高考生應用績效考核進行人力資源管理的實際操作能力。
二、主要考點
（一）績效考核概述
績效考核的定義和目的
績效考核的基本程序和各步驟的工作內容
有效的績效考核體系的特征
（二）績效考核的方法
績效考核的主要方法：評價尺度表法、交替排序法、配對比較法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法
各種方法使用時的注意要點。
(三) 績效考核的組織與管理
績效考核的組織
績效考核可選擇的主體范圍
選擇不同考核主體時的各種優缺點
績效考核資料的三種來源
各種考核資料來源在使用時的優點和局限性
績效考核過程中可能出現的問題
避免考核中問題的措施。
三、內容講解
(一) 績效考核概述
同學們應當重點掌握：績效考核的定義和目的；績效考核的基本程序和各步驟的工作內容；有效的績效考核體系的特征
績效考核的定義和目的
定義：績效考核是指收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息的過程，是對員工工作中的優缺點的一種系統描述。
目的：
1、幫助員工認識自己的潛在能力，并在工作實際中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作的目的和促進員工的培訓與發展。
2、為人力資源管理部門提供制定有關人力資源政策和決策的依據。
3、有利于改進企業人力資源管理工作，企業從定期的工作績效評估中可以檢查諸如招聘、培訓和激勵等人力資源管理工作方面的問題、從中吸取經驗教訓，以便今后改進。
績效考核的基本程序和各步驟的工作內容
1、建立績效標準。
2、正式評估。
3、結果反饋。
有效的績效考核體系的特征
這個體系必須如實反映個人與組織之間的一致性。考慮下列諸因素：
1、與工作相關的標準
2、業績期望
3、標準化
4、合格的評定者
5、公開交流
例題（單選）對員工績效考核實行管理，首先要做的是 ( ) 。
A.制定績效獎勵方案 B. 選擇合適的評價者
C.審核原有的考核標準或建立新的考核標準 D. 公開交流
答案： C
(二) 績效考核的方法
同學們應當重點掌握：績效考核的主要方法：評價尺度表法、交替排序法、配對比較法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法
各種方法使用時的注意要點。
績效考核的主要方法
評價尺度表法:最簡單和運用最普遍的績效評價技術之一。他列舉出一些績效構成要素和范圍很寬的工作績效等級，考核是針對每一位下屬從每一項要素中找出最能符合其績效狀況的分數。
交替排序法
根據某些工作績效評價要素把員工們從績效最好的人到績效最差的人進行排序
配對比較法
所有員工兩兩逐對按照所有的評價要素進行比較。
關鍵事件法
主管人員將每一個下屬在工作活動中所表現出來的非同尋常的好行為和非同尋常的壞行為記錄下來。
行為錨定等級評價法
通過一種等級評價表，監管與特別優良或特別劣等績效行為的描述加以等級性量化。
各種方法使用時的注意要點。
選用考評方法時要依據企業具體情況以及所評崗位的特征。
綜合運用多種方法進行考評。
注意各種方法的優缺點和適用范圍。
例題（單選）列舉出一些績效構成要素和范圍很寬的工作績效等級，考核是針對每一位下屬從每一項要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然后加總的績效考核方法是（ ）
A.配對比較法 B. 交替排序法
C. 評價尺度法 D. 行為錨定法
答案：C
例題（單選）通常作為其他績效評價方法的一種很好的補充績效考評方法的是（ ）
A.配對比較法 B. 關鍵事件法
C. 評價尺度法 D. 行為錨定法
答案：B
(三) 績效考核的組織與管理
同學們應當重點掌握：績效考核的組織；績效考核可選擇的主體范圍；選擇不同考核主體時的各種優缺點；績效考核資料的三種來源；各種考核資料來源在使用時的優點和局限性；績效考核過程中可能出現的問題；避免考核中問題的措施。
績效考核的組織
人員安排
績效目標和標準的設定
績效考核實施安排
績效考核的應用
績效考核可選擇的主體范圍
1、由直接主管人員進行評價
2、由同事來進行評價
3、由績效評價委員會來進行評價
4、自我評價
5、下級評價
6、各種方法的組合
選擇不同考核主體時的各種優缺點
由直接主管人員進行評價優點是主管人員對被考評者和考評內容熟悉，缺點是易摻入個人感情色彩
同事評價優點是對被考評的職務熟悉、了解，對同事情況也較了解，缺點是可能會存在“相互標榜”問題。
評價委員會可以消除個人評價時出現的個人偏見和暈輪效應，缺點是委員之間意見分歧比較耗時。
自我評價優點時員工對個人工作熟悉，增加員工個人滿意度，缺點是個人易夸大優點，淡化缺點。
下級對上級評價可能使下級不敢表達真正意思，報喜不高報憂，上級也可能會在工作中充當老好人，盡量少得罪下級，使管理工作受損。
績效考核資料的三種來源
1、客觀數據
客觀數據直觀明了，但單一工作成效的尺度常常不完整
2、人事資料。缺勤率、遲到情況、事故率、工作調動的頻次等,人事資料反映的工作行為并不很一致和穩定，只能作為輔助性的考評資料。
3、評判數據
評判數據運用最為廣泛。
績效考核過程中可能出現的問題
1、評級人與被評人的特征
2、工作特征與組織特征
3、考評表的研制與設計
4、考評的實施
5、數據分析
6、績效評估和人力資源管理行動
避免考核中問題的措施。
1、在對工作進行客觀分析的基礎上，制定出合理可行的標準和目標。
2、選擇恰當的考評工具和方法，綜合運用，減少偏差。
3、重視行為而非個人特征。
4、可以由多個考評者來評估，避免個人偏見錯誤。
5、考評者與被考評者的組織層次距離越近越好。
6、對考評人員進行專門培訓，提高考評實施能力和水平。
7、加強組織溝通和反饋。
8、努力減少外部因素給績效考評帶來的束縛和限制。
例題（多選）成立工作績效評價委員會進行績效考核的優點是( ) 。
A.消除暈輪效應 B. 從不同側面來對員工的工作績效進行評價
C.評價結果可不唯一 D. 委員會人員全是考核專家 E、消除個人偏好
答案：ABE
例題（多選）為避免考核中出現的問題 , 應采取的預防措施有 ( ) 。
A. 加強員工對領導的服從 B. 對工作進行客觀分析的基礎上，制定標準和目標
C. 以人為本 D. 選擇恰當的考評工具的方法
答案：BD
