83、 某公司引進(jìn)一名人力資源總監(jiān)，這名總監(jiān)上任后開始制定了一些反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)的績(jī)效考核方法。
1、案例中所采用的考核方法是( )
A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
B、平衡記分卡
C、目標(biāo)管理法
D、標(biāo)桿超越法
2、關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法說法正確的是( )。
A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由上級(jí)指定，無需員工認(rèn)可
C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的反映
D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)無法量化
3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵守SMART原則，即( )
A、模糊的
B、不可測(cè)量的
C、有時(shí)限的
D、籠統(tǒng)的
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括( )類型。
A、數(shù)量類
B、質(zhì)量類
C、收益類
D、成本類
5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)勢(shì)在于( )。
A、將企為績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合
B、節(jié)省企業(yè)的成本
C、績(jī)效指標(biāo)的制定比較簡(jiǎn)單
D、對(duì)員工操作能力的要求很低
標(biāo)準(zhǔn)答案： 1、A,2、AC,3、C,4、ABD,5、A
84、 小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對(duì)公司工資體系進(jìn)行審查和思考，在這一過程中，他想到了很多問題。
1、該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是因?yàn)楫?dāng)時(shí)因內(nèi)只有這一家國有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于( )
A、非競(jìng)爭(zhēng)性工資差別
B、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別
C、自然性壟斷工資差別
D、非自然性壟斷工資差別
2、該公司過去對(duì)電話線路維修工一直采限的是計(jì)時(shí)工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括( )
A、對(duì)員工的激勵(lì)不足
B、對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的成本比較高
C、容易導(dǎo)致員工只重視工作數(shù)量， 忽視工作質(zhì)量
D、往往會(huì)給企業(yè)帶來比較高的成本壓力
3、該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)該企業(yè)的人力資源管理有著積極的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取的措施包括( )
A.從外部雇用勞動(dòng)者,以填補(bǔ)較低級(jí)崗位
B.較高層級(jí)上的人員通過企業(yè)內(nèi)部的提升獲得
C.在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況下，企業(yè)通常對(duì)于短期解雇順序有明確的規(guī)定。
D.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可以脫離外部勞動(dòng)力市場(chǎng)而獨(dú)立存在
標(biāo)準(zhǔn)答案： 1、AD,2、AB,3、ABC
85、 勞動(dòng)力需求是指企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所表達(dá)出來的，在現(xiàn)行市場(chǎng)工資率水平下要求雇傭多少勞動(dòng)力的意愿。
1、勞動(dòng)力需求曲線的縱軸是( )
A、工資率
B、總雇傭人數(shù)
C、國民生產(chǎn)總值
D、地區(qū)人口
2、工資率的變化對(duì)勞動(dòng)力需求的影響包括( )
A、規(guī)模效應(yīng)
B、替代效應(yīng)
C、總收入效應(yīng)
D、總替代效應(yīng)
標(biāo)準(zhǔn)答案： 1、A,2、AB
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