五. 組織文化類型
(1)學院型
提供大量的專業化培訓。如：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。
(2)俱樂部型 (2006年案例)
重視資歷、年齡和經驗。與學院型相反，培養的是通才。如：聯合包裝服務公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等
(3)棒球隊型(包括2004、2008年考題)
棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發、生物研究領域，這種組織比較普遍。(包括2004、2008年考題)
(4)堡壘型
棒球隊型組織重視創造發明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。堡壘型組織包括大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司等。
六.組織文化與組織設計
(1)組織的制度化
組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度與之相適應。
(2)組織的規范化
組織中高度的規范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性。與制度化相同，高度的規范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。
(3)組織的管理層次
管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織有利于上下級之間的溝通，較為靈活，開放，從而鼓勵員工的自主決斷。
(4)集權程度
集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。
(5)招聘制度
員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。
(6)績效評估體系
如果企業擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不適宜的。如果企業希望擁有一種冒險、創新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創新的熱情。
(7)薪酬制度
不同級別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不是崇尚平等的文化。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。
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