57、戰略地圖中，( )是戰略主題的具體表達。
(A)績效目標 (B)績效指標
(C)行動方案 (D)戰略衡量項目
【答案】D (教材P334)
【解析】此題考查戰略地圖的分解問題。
理由為：戰略性衡量項目是戰略主題的具體表達，同時又是設計、分解績效指標的基礎。
58、( )主要根據工作說明書中的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。
(A)KPI (B)PCI
(C)NNI (D)PRI
【答案】D (教材P326、P339)
【解析】此題考查各類型績效指標的概念和內涵問題。
理由為：KPI為關鍵績效指標，“關鍵”的含義即是指在某一階段某一個企業戰略上要解決的最主要的問題，因此KPI，尤其是企業層面的KPI來源于企業的戰略目標或企業的年度重點工作計劃。
PCI是針對員工成功地完成本崗位工作任務，所應當具備或者達到的核心能力素質要求而設定的考評指標，這些考評指標一般可以通過企業所構建的崗位勝任特征模型獲得。
NNI是根據企業的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業帶來直接且嚴重的后果。
PRI主要是根據部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責、工作內容”歸納總結提煉而成的指標。
59、績效日常管理小組一般不包括( )。
(A)人力資源部 (B)財務部
(C)戰略規劃部 (D)領導班子成員
【答案】D (教材P348)
【解析】此題考查績效考評管理機構的組成問題。
理由為：為保證企業績效管理工作的順利開展，企業可以建立績效管理委員會。委員會由企業領導班子成員和財務部、人力資源部、戰略規劃部以及核心業務部門的主要負責人組成。
委員會下設績效日常管理小組，可以由戰略規劃部、財務部、人力資源部組成。
60、員工績效考核一般程序的最后一步是( )。
(A)績效申訴 (B)績效反饋面談
(C)核算考核結果 (D)制定績效改進計劃
【答案】D (教材P356)
【解析】此題考查員工績效考評的一般程序問題。
理由為：企業員工績效考評的一般程序：
(一)確定考評指標、考評者和被考評者
(二)明確考評方法
(三)確定考評時間
(四)組織實施考評
(五)核算考評結果
(六)績效反饋面談與申訴
(七)制定績效改進的計劃
61、企業NNI考評是由( )通過否決考評進行的。
(A)人力資源部 (B)部門領導
(C)績效管理委員會 (D)績效管理日常小組
【答案】C (教材P359)
【解析】此題考查績效指標的考評方法問題。
理由為：企業NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評進行的。
62、為了實現績效面談的多重目標，適合采取( )。
(A)單向勸導式面談 (B)雙向傾聽式面談
(C)解決問題式面談 (D)綜合式績效面談
【答案】D (教材P366)
【解析】此題考查績效面談的類型及特點問題。
理由為：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以區分為以下四種類型：
(一)單向勸導式面談，是通過對員工現實工作行為和表現進行剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的，根據工作說明書的文件，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標，不斷提升其績效水平。
(二)雙向傾聽式面談，沒有嚴格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。主要確定是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大。
(三)解決問題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現了一種通過績效面談解決下屬實際問題的新形式，即解決問題式面談。這種面談的形式對大部分考評者來說具有一定的難度，為此，需要組織相關的培訓，以提高考評者的管理技藝和水平。
(四)綜合式績效面談，是將上述各種面談方式，經過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。當上級主管經過專門的管理技巧培訓，掌握了一定的技能以后，為了實現績效面談的多重目標時，該方式就顯得十分有效了。
63、對績效計劃、執行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對( )的評估。
(A)管理制度 (B)績效管理體系
(C)績效考評指標體系 (D)考評全面、全過程
【答案】B (教材P372)
【解析】此題考查績效管理系統總體評估的內容問題。
理由為：對整體運行等狀況進行詳細深入評估的具體內容包括：
1.對管理制度的評估。如現行的績效管理制度在執行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些問題需要修改調整。
2.對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統之間健全完善的程度如何，各子系統相互協調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。
3.對績效考評指標體系的評估。如績效考評指標體系與考評標準是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。
4.對考評全面、全過程的評估。如在執行績效管理的規章制度以及實施考評的各個環節中，有哪些成功的經驗可以推廣，有哪些問題亟待解決;考評者 自身的職業品質、管理素質、專業技能有哪些提高，還存在哪些不足等;在企業績效管理的各項活動中，員工持有何種態度，通過參與績效管理活動，員工有何轉 變，在實際工作中取得何種成果，職業品質和素養有哪些提高等。
5.對績效管理系統與人力資源管理其他系統的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓、薪酬、年度先進評選、人事變動等工作是否銜接得當。
64、員工所提建議的數量屬于平衡計分卡( )方面的指標。
(A)財務 (B)客戶
(C)內部流程 (D)學習和成長
【答案】D (教材P384)
【解析】此題考查平衡計分卡的內容問題。
理由為：平衡計分卡的內容包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面。
(一)財務方面
財務績效指標主要包括：收入增長指標、成本減少或生產率提高指標、資產利用或投資戰略指標。
(二)客戶方面
客戶方面績效指標主要包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率。
(三)內部流程方面
內部業務流程指標主要包括三個方面：評價企業創新能力的指標、評價企業生產經營績效的指標、評價企業售后服務績效的指標。
(四)學習與成長方面
學習與成長績效指標主要包括三個方面：評價員工能力的指標、評價企業信息能力的指標、評價激勵、授權與協作的指標，如員工所提建議的數量、所采納建議的數量、個人和部門之間的協作程度等。
65、平衡計分卡數據綜合處理通常所采用的方法是( )。
(A)順序法 (B)逆序法
(C)對比法 (D)分位法
【答案】B (教材P397)
【解析】該題考查平衡計分卡數據綜合處理問題。
理由為：在確定了各項指標的權重值后，就要對數據進行綜合處理。數據處理的順序是逆序法，即先計算低層次指標值，然后計算高層次指標值，最后是第一層指標值。
66、員工持股計劃屬于( )制度。
(A)基本工資 (B)短期激勵工資
(C)員工福利保險 (D)長期激勵工資
【答案】D (教材P407)
【解析】此題考查薪酬的形式問題。
理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。
基本工資是企業支付給員工的基本現金薪酬。基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。
激勵工資按照其具體內容，又可分為以下兩種具體形式：
(1)短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。
(2)長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。近些年來，我國的國有企業也開始推行了經營者年薪制、股票期權、期股和員工持股計劃等長期激勵的薪酬制度。
67、( )單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。
(A)邊際生產力理論 (B)人力資本理論
(C)集體談判工資理論 (D)均衡價格工資理論
【答案】A (教材P422)
【解析】此題考查現代西方工資決定理論的內容問題。
理由為：邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。
英國經濟學家馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創始人，他認為工資是勞動的需求和供給均衡時的價格。
集團談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。
人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。
68、人力資本投資中最主要的投資形式是( )。
(A)保健支出 (B)教育支出
(C)心理損失 (D)機會成本
【答案】B (教材P425)
【解析】此題考查人力資本投資形式問題。
理由為：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：
第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。
第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。
69、( )不屬于勞動力需求模型的修正理論。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論
(C)工資效益理論 (D)信號工資理論
【答案】C (教材P426)
【解析】此題考查對勞動力需求模型修正的理論問題。
理由為：對勞動力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。
70、采用( )薪酬策略的企業更容易吸引高素質的求職者。
(A)跟隨型 (B)領先型
(C)滯后型 (D)混合型
【答案】B (教材P432)
【解析】此題考查不同薪酬策略的內容、特點及作用問題。
理由為：一般來說，企業可以根據自己的情況，選取跟隨型、領先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。
其中，領先型薪酬策略，強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發揮組織吸 納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。國外的一些專家通過研究證明，企業采取領先策略之后，求職者的質量有所提高，數量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。
71、在效益年薪模式中，( )模式只與企業利潤掛鉤。
(A)G (B)S
(C)WX (D)WH
【答案】A (教材P453)
【解析】此題考查我國企業設計經營者效益年薪采用的模式問題。
理由為：我國各地企業在設計經營者效益年薪時，采用了以下幾種不同的模式：
(一)G模式：效益年薪與企業利潤掛鉤
(二)S模式：效益年薪與多種效益指標掛鉤
(三)WH模式：效益年薪與企業效益和個人資歷掛鉤
(四)WX模式：效益年薪與企業效益和重點工作績效掛鉤
72、( )模式規定，風險抵押金為基礎年薪的50%。
(A)G (B)N
(C)Y (D)WX
【答案】B (教材P459)
【解析】此題考查不同經營者年薪模式的風險抵押金繳納問題。
理由為：(一)G模式
企業每年從經營者風險收入中提取50%作為風險基金存留企業。
(二)N模式
風險抵押金為基礎年薪標準的50%。
(三)Y模式
經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數額繳納風險抵押金。
(四)WX模式
經營者每年風險工資收入的20%—50%應用于增加風險抵押金。
73、( )不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。
(A)團隊類型 (B)團隊規模
(C)團隊成員 (D)企業發展階段
【答案】C (教材P461)
【解析】此題考查設計團隊薪酬需要考慮的因素問題。
理由為：企業應用團隊薪酬時應充分考慮企業所處的發展階段、團隊的類型和規模等因素。
74、期權的行使期限一般不超過( )。
(A)3年 (B)5年
(C)10年 (D)20年
【答案】C (教材P471)
【解析】此題考查股票期權的行使期限問題。
理由為：期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為3—5年不等。
75、經濟型福利不包括( )。
(A)福利保險 (B)住房補貼
(C)企業年金 (D)培訓機會
【答案】D (教材P509)
【解析】此題考查企業員工福利項目的模式及內容問題。
理由為：按照企業提供項目的內容可以將企業的福利劃分為經濟型福利模式和非經濟型福利模式。
1.經濟型福利模式是指企業主要以直接發放實物的形式或者以貨幣或準貨幣的形式來向員工提供福利。
2.非經濟型福利模式是指企業通過培訓機會、職業生涯設計、精神激勵和創造良好的工作環境等方式向員工提供福利。
76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是( )。
(A)工會最初提出的工資水平 (B)工會的堅持點
(C)雇主最初提出的工資水平 (D)雇主的堅持點
【答案】B (教材P516-517圖6-1)
【解析】此題考查集體談判的范圍論內容問題。
理由為：工會堅持點(底線)是集體談判工資增長的最低要求。
77、等利潤曲線是一條由一系列( )組合形成的軌跡。
(A)工資和生產率 (B)利潤和生產率
(C)工資和雇用量 (D)利潤和雇用量
【答案】C (教材P522)
【解析】此題考查效率合約模型含義問題。
理由為：等利潤曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。
78、( )是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動衛生事故
(C)重大勞動爭議 (D)重大勞動安全衛生事故
【答案】A (教材P535)
【解析】此題考查突發事件的表現形式問題。
理由為：(一)重大勞動安全衛生事故
企業的重大勞動安全衛生事故是勞動關系運行中突發事件的第一種表現形式。具體可以表現為：
1.重大的工廠安全技術事故。
2.礦山安全事故。
3.建筑安裝工程安全事故。
(二)重大勞動衛生事故
因未能有效地執行國家勞動衛生規程，致使較多的勞動者發生職業危害或其他重大的勞動衛生事故。
(三)重大勞動爭議
重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。
(四)勞資沖突
群體性突發事件或稱勞資沖突是指是有一定人數參加的，通過沒有法定依據的行為對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。
79、( )的事故屬于重大傷亡事故。
(A)3人以上10人以下死亡 (B)10人以上30人以下死亡
(C)3人以上10人以下重傷 (D)10人以上30人以下重傷
【答案】B(教材P545)
【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標準問題。
理由為：重大傷亡事故(造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故)報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。
80、勞動爭議訴訟是權利( )的方式。
(A)自立救濟 (B)社會救濟
(C)公力救濟 (D)合力救濟
【答案】C (教材P549)
【解析】此題考查勞動爭議訴訟的特征問題。
理由為：不同于勞動爭議協商解決的自力救濟方式、各類調解組織以調解解決勞動爭議的社會救濟方式，也不同于由勞動爭議仲裁委員會通過社會救濟與公力救濟相結合的仲裁方式解決爭議，勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式，因而勞動爭議訴訟具有公權性。
81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起( )內將起訴狀副本送達被告。
(A)3日 (B)5日
(C)7日 (D)10日
【答案】B (教材P553)
【解析】此題考查勞動爭議訴訟基本流程中的庭前準備環節問題。
理由為：人民法院在立案之日前5日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日內提出答辯狀，也可以不事先答辯。
82、在EAP的( )階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。
(A)問題診斷 (B)方案設計
(C)教育培訓 (D)咨詢輔導
【答案】D (教材P583)
【解析】此題考查EAP的操作流程問題。
理由為：根據EAP的內容和要求，可以將該計劃的實施分成六個階段：
(一)問題診斷階段
(二)方案設計階段
(三)宣傳推廣階段
(四)教育培訓階段
(五)咨詢輔導
這一階段與教育培訓階段的不同之處在于：教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數量也比較多;而咨詢輔導階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。
(六)項目評估和反饋
83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的( )職能。
(A)教育 (B)建設
(C)參與 (D)維護職工合法權益
【答案】B (教材P587)
【解析】此題考查工會的職能問題。
理由為：維護職工的合法權益是工會的首要職能，同時工會還具有建設、參與和教育的職能。
1.工會的建設職能。工會的建設職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經濟建設，充分發揮廣大職工在改革和發展中的作用，促進生產力的發展。這就從根本上維護了職工群眾的長遠利益。
2.工會的參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務管理，組織職工參與本企業民主管理的職能。
3.工會的教育職能。工會的教育職能是工會教育、幫助職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質的職能。工會會同企業、事業單位教育職工以 主人翁態度對待勞動，愛護國家和企業財產，進行業余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊 伍。
84、( )屬于企業社會責任的國際性標準。
(A)ISO8000 (B)ISO9000
(C)ISO14000 (D)ISO26000
【答案】D(教材P592)
【解析】此題考查企業社會責任的國際性標準問題。
理由為：按照國際標準化組織的定義，ISO26000是一個自愿性的國際性標準
85、《國際勞工憲章》規定工商企業不得雇用( )以下的童工。
(A)14歲 (B)15歲
(C)16歲 (D)18歲
【答案】A (教材P599)
【解析】此題考查《國際勞工憲章》規定國際勞動立法的原則問題。
理由為：《國際勞工憲章》規定國際勞動立法的9項原則，其中，6、工商企業不得雇用14歲以下的童工，并限制14—18歲青年的勞動。
交流平臺：人力資源考試qq群 233網校app下載
成績查詢：2015年5月人力資源管理師成績查詢時間
